Personal

Personalauswahl

Definition Personalauswahl

Die Personalauswahl, die auch als Eignungsdiagnostik bezeichnet wird, ist ein Entscheidungsprozess, in dem aus internen und externen Bewerbern diejenige Person ermittelt werden soll, die die zukünftigen  Aufgaben einer ausgeschriebenen Stelle am besten erfüllen kann. Sie wird dann am erfolgreichsten sein, wenn es gelingt, die ausgeschriebene Stelle präzise darzustellen. Mit geeigneten Auswahlverfahren können dann aus dem großen Kreis der Kandidaten die besten Bewerber ausgewählt werden.

Personalauswahlverfahren

Führungskräfte können sich bei der Personalauswahl auf verschiedene gängige und erprobte Verfahren stützen. Die meisten Auswahlkriterien sind jedoch subjektive. Ein Personalfragebogen kann die Personalauswahl systematisieren. Zur Personalauswahl stehen verschiedene Auswahlverfahren zur Verfügung:

Auswertung der Bewerbungsunterlagen

Der Lebenslauf gibt Auskunft über die Gesamtentwicklung des Bewerbers, Schulzeugnisse über die Allgemeinbildung und Arbeitszeugnisse über die Leistung bei vorhergehenden Arbeitgebern. Verklausulierte Umschreibungen sind allerdings bei letzterem üblich. Zur Bestätigung bestimmter Charakteristika und Entwicklungen werden gern Referenzen von Privatpersonen und ehemaligen Vorgesetzten herangezogen. Auch das Foto ist eine wichtige Informationsquelle: Von der Art der Selbstdarstellung kann man oft auf Lebensniveau und Einstellung schließen. Mit Hilfe eines graphologischen Gutachtens schließlich kann man auf Persönlichkeitsmerkmale des Bewerbers schließen.

Psychologische Tests
Es gibt verschiedene Arten von psychologischen Tests bei der Personalauswahl. Sie werden unterteilt in allgemeine Leistungstests, Persönlichkeitstests und Intelligenztests.

Einstellungsgespräch
Ein Einstellungsgespräch verfolgt die Ziele, einen persönlichen Eindruck über den Bewerber zu gewinnen, fehlende Daten zur Person, zum Leistungsstand und zur Einsatzfähigkeit des Bewerbers zu ermitteln und eventuelle Widersprüchlichkeiten in der schriftlichen Selbstdarstellung zu klären. Außerdem werden im Vorstellungsgespräch die Erwartungen und Zielvorstellungen des Bewerbers ermittelt und gegebenenfalls unrealistische Erwartungen des Bewerbers korrigiert.

Assessment-Center
In einem Assessment-Center unterziehen sich die Bewerber nicht einzeln, sondern in Gruppen von meist zehn bis 15 Kandidaten dem Bewertungsprozess. Die Beobachtung, Beurteilung und Bewertung wird von speziell trainierten Personen vorgenommen. Diese Form der Personalauswahl findet Anwendung im Rahmen der Auswahl von internen und externen Bewerbern zur Besetzung von freien Stellen.

Biographische Fragebögen
Biographische Fragebögen gehen davon aus, dass der bisherige Lebens- und Berufsweg eines Bewerbers Rückschlüsse über sein zukünftiges Verhalten liefert. Die Bewerber bearbeiten Fragen mit vorgegebenen Antwortalternativen, die überwiegend vergangene und gegenwärtige Aktivitäten und Lebensumstände des Bewerbers betreffen. Gefragt wird zum Beipiel nach Hobbys, Interessen oder Einstellungen. Die vom Bewerber gewählten Antworten werden sorgfältig nach einem empirisch entwickelten Punkteverfahren ausgewertet, wobei die erreichte Gesamtpunktzahl über die Teilnahme an der Endauswahl entscheidet.

Für alle Verfahren der Personalauswahl gilt, dass sich die Auswahl primär an der zu erwartenden Leistung für das Unternehmen orientiert. Ein Unternehmen wäre jedoch schlecht beraten, wenn es nicht auch die Zufriedenheit und Gesundheit der Mitarbeiter bei der Entwicklung der Kriterien für die Personalauswahl mitberücksichtigt.

Risiken und Gefahren der Personalauswahl

Die Einstellung und Einarbeitung neuer Mitarbeiter kann für ein Unternehmen Investitionen in Höhe eines Jahresgehaltes bedeuten. Darin sind die Ausgaben für Anzeigen enthalten, der Aufwand für die Auswahlverfahren, der Zeitaufwand für die Entscheidung, die Einarbeitungszeit sowie mögliche Kosten für Schulung oder Umzug. Eine sorgfältige Personalauswahl dient sowohl der Kostenersparnis als auch der Organisationsentwicklung.

Die Testverfahren können den Führungskräften einen falschen Eindruck über einen Kandidaten vermitteln. Bewerber, die sich gut präsentieren können und durch ihr Auftreten beeindrucken, können sich im Arbeitsalltag als Blender herausstellen, die für die ausgeschriebene Stelle völlig ungeeignet sind. Der umgekehrte Fall ist ebenso denkbar: Bewerber, die durch Lampenfieber zu nervös reagieren, könnten in der Praxis durchaus überzeugen.

Quelle: Henry Walter – Handbuch Führung, ISBN: 3593377608


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