Personal

Die Unterschiede zwischen alten und jungen Führungskräften

Der aktuelle Hernstein Management Report zeigt mit der Umfrage unter 1.200 deutsche und österreichischen Führungskräften klar: Amtsfrische Führungskräfte unterscheiden sich von langgedienten nicht nur in der Anzahl der Dienstjahre, sondern auch im Verhalten. Junge Führungskräfte bilden sich öfter in der Arbeitszeit weiter, machen häufiger Pausen und sind sportlich aktiver.

Unterschiede

Weiterbildung findet bei Führungskräften mit weniger als 3 Jahren Führungserfahrung häufiger in der Arbeitszeit statt. 62 Prozent von ihnen geben an, dass ihr Unternehmen die Entwicklungsmaßnahmen komplett oder überwiegend in der Arbeitszeit ansetzt. Bei Führungskräften mit über 20 Jahren Führungserfahrung sind dies nur noch 47 Prozent. Dafür gibt es bei der finanziellen Übernahme von Weiterbildungen durch das Unternehmen keine signifikanten Unterschiede: Für 76 Prozent der jungen Führungskräfte kommt das Unternehmen zur Gänze oder zum überwiegenden Teil für die Weiterbildung auf, bei den langjährigen Führungskräften sind es 72 Prozent.

Risikoinvestment

Dafür schließen Unternehmen mit frischernannten Führungskräften häufiger eine Rückzahlungsvereinbarung für die absolvierte Weiterbildung ab und sichern sich damit gegen das Risiko einer Fluktuation nach Fortbildungsinvestitionen ab. 34 Prozent der jungen Führungskräfte sind eine derartige Vereinbarung eingegangen, bei den langjährigen Führungskräften sind es 22 Prozent. Im Vergleich zu früheren Generationen, in denen es undenkbar war, den Arbeitgeber zu verlassen, bleibt heute fast niemand mehr sein Leben lang in ein und demselben Unternehmen, die Karrierepfade sind unruhiger geworden. „Dies hat Auswirkungen auf die Zusammenarbeit und hier insbesondere auf die sozialen Beziehungen zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten“, ist Eva-Maria Ayberk überzeugt. „High Potential Entwicklung und Talent Management sind relativ neue Ansätze in der Führungskräfteentwicklung, und die nächste Stufe ist schon da: der War for Talents“.

Gestiegene Anforderungen

Aufgabe einer Führungskraft ist eindeutig das Führen der Mitarbeiter, um Unternehmensziele zu erreichen. Wie soll allerdings eine Führungskraft professionell führen, wenn sie einerseits selbst Angst hat, den Job zu verlieren, Budgets gestrichen werden und man selbst mit der Eigenmotivation kämpft? Mit deutlich wandelnden Anforderungen, die an das Management gestellt werden, fühlt sich ein Großteil der Führungskräfte konfrontiert, und das unabhängig von der Dauer der Führungserfahrung. „Früher musste eine Führungskraft vor allem ein guter Manager sein: Die Dinge richtig tun, Vorgaben umsetzen, Planziele verfolgen, Projekte optimieren, am Besten einige eigene Vorschläge einbringen und bei den ganzen Anforderungen noch die Leute bei der Stange halten“ erklärt Eva-Maria Ayberk. „Die Welt funktionierte noch nach dem unmittelbaren Austauschprinzip Arbeit gegen Leistung – Mehrarbeit gegen Mehrleistung. Trainings, Seminare und Boni haben dabei unterstützt.“

Führung im Wandel

Heute ist das anders. 64 Prozent der jungen Führungskräfte und 66 Prozent der langjährigen Führungskräfte geben an, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter heute anders geführt werden wollen als noch vor einigen Jahren. Auch Unternehmen haben nach Einschätzung von 71 Prozent der junggedienten und 79 Prozent der erfahreneren Führungskräfte heute andere Erwartungen an Führungskräfte als noch vor einigen Jahren. Heute geht es mehr in Richtung Leadership. Sinnstiftung steht im Vordergrund. Führungskräfte sind im komplexen Umfeld mehr gefordert, müssen aufs Ganze schauen, vermitteln, unternehmerisch denken. Eva-Maria Ayberk: „Resilienz, gesunde Führung, Nachhaltigkeit, Corporate Social Responsibility sind alles Themen, die in den letzten Jahren an Bedeutung gewonnen haben. Die Verflachung der Hierarchie hat dazu geführt, dass die Verantwortung des Top Managements immer weiter in der Hierarchieebene nach unten wandert. Worum sich früher das Top Management gekümmert hat, beschäftigt heute das mittlere Management. Zusammenarbeit, laterale Organisationsformen und neue Kommunikationsformen in alten Organisationsmustern und dazugehörigen Regelprozessen und -kommunikation sind heute im Fokus“.


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