PersonalführungWie Mitarbeiterförderung richtig funktioniert

Mitarbeiterförderung als Führungsverantwortung

Bild 1 Auf Augenhöhe

Der Ton macht die Musik – Mitarbeiter und Chef sollten sich auf Augenhöhe begegnen. Bildquelle: Creativa Images 278846954/Shutterstock.com

Führungskräfte in deutschen Unternehmen haben nicht nur viel Verantwortung für den betrieblichen Ablauf, sondern auch die Verantwortung richtig zu führen. Dies ist in den meisten Fällen mit den Schlagworten „Fordern und Fördern“ gut beschrieben. Einigkeit besteht darin, dass beides dazu gehört, um einen Mitarbeiter in seiner Entwicklung und Ausschöpfung seines gesamten Potenzials entsprechend zu unterstützen. Doch so klar der Gedanke auch sein mag, haben nur knapp 22 Prozent aller Unternehmen entsprechende Förderungsmaßnahmen für Mitarbeiter vorgesehen. Dieses ernüchternde Ergebnis stammt aus einer Studie des ADP, einer Gesellschaft zur Entwicklung von Lösungen in der Personalverwaltung, die im Vorjahr durchgeführt wurde. „Spätestens hier zeigt sich, dass Personalentwicklung oft nur ein Lippenbekenntnis ist“, äußert sich dazu der Geschäftsführer der ADP, Andreas Kiefer in einem Interview mit der Welt.

Stellt sich also die Frage, was Führungskräfte tatsächlich als Mitarbeiterförderung bezeichnen. Viele setzen diesen Bereich mit Personalentwicklung gleich und geben die Verantwortung dafür auch in die entsprechende Abteilung ab, doch das wird dem Anspruch nicht gerecht. Damit ein Mitarbeiter gezielt gefördert werden kann, muss zu Beginn die Frage gestellt werden, welches Ziel damit verfolgt wird – und zwar sowohl für den Mitarbeiter selbst als auch für das Unternehmen. Mitunter können diese beiden Ziele auseinander klaffen – während der Angestellte etwa seine Stärken erkannt haben möchte und auch demgemäß zum Einsatz kommen sollte, kann es dem Chef einfach darum gehen, ihn entsprechend zu motivieren und ihn dazu zu bringen, Projekte eigenverantwortlich umzusetzen. Damit kann er seine Position absichern und zudem das Image des Unternehmens unterstreichen, was den Chef natürlich entlastet.

Damit der Mitarbeiter richtig gefördert wird, sollte sich der Chef mit ihm auseinander setzen und seine Arbeitsweise entsprechend beobachten. Denn nur so kann er die Schwächen und Stärken richtig einschätzen und transparente Ziele zur Erreichung vereinbaren. Der renommierten Frankfurter Berater Jochen Gabrisch bringt in diesem Zusammenhang das sogenannte Triple-A-Modell zur Anwendung, das auf folgenden drei Säulen basiert:

 

Bild 2 Triple-A-Modell

Triple-A-Modell von Jochen Gabrisch

Damit soll klar werden, dass sich Mitarbeiterförderung oder seine gezielte Weiterbildung nicht bloß dahingehend ausrichtet, ein bestimmtes Seminar zu besuchen oder das jährliche Mitarbeitergespräch zu absolvieren. Mitarbeiterförderung soll Teil des täglichen Arbeitsablaufes werden.

Ganz klassisch können sich Weiterbildungsmaßnahmen wie folgt ausdrücken:

  1. Kurse besuchen
    Seminare und Workshops gibt es für die unterschiedlichsten Themenbereiche, oftmals bieten sich diese an, um in der eigenen Branche auf dem Laufenden zu bleiben. Diese können mittlerweile nicht mehr nur in speziellen Schulungseinrichtungen besucht werden, sondern sind unter Umständen auch online nutzbar. Teilweise sind die Angebote kostenpflichtig, andere können aber auch komplett kostenfrei in Anspruch genommen werden – in dem Fall genügt bereits eine einfache Anmeldung und es kann losgehen, so wie es etwa bei e-volution, der Wissensplattform des Elektronikspezialisten Hager der Fall ist.
  2. Interne Schulungen
    Es kann sich außerdem lohnen, das vorhandene Knowhow im Unternehmen miteinander zu teilen. Dafür bietet sich beispielsweise ein Mentoring an, bei dem Mitarbeiter intern von ihren Kollegen geschult werden.
  3. Eigenständige Weiterbildung
    Schulungsunterlagen können darüber hinaus auch zur Verfügung gestellt werden, sodass der Mitarbeiter sich selbständig weiterbildet. Hier gilt es vorab zu klären, wie viele Stunden aufgewandt werden dürfen, zudem ist fraglich, wie motiviert der Mitarbeiter bei dieser Maßnahme ist.
  4. Fernunterricht
    Immer beliebter wird auch der Fernunterricht, der in vielen Unternehmen an Ansehen gewonnen hat. Laut der Studie „Weiterbildungstrends in Deutschland 2012“ sind es immerhin 82% der befragten Personalverantwortlichen, die ihn für eine geeignete Form der berufsbegleitenden Weiterbildung halten.

Unterschiedliche Möglichkeiten der Mitarbeiterförderung

Viele Vorgesetzte meinen, wenn sie dem Mitarbeiter ein Seminar zur Teilnahme empfehlen, sei genug an Förderung getan. Doch damit liegen sie nicht automatisch richtig. Denn ein Seminar kann zwar eine gute Maßnahme dazu sein, doch wichtig ist es, gerade deren Inhalte regelmäßig zu aufzufrischen und nur dann zu absolvieren, wenn der Mitarbeiter auch selbst dazu motiviert ist. Eine „aufgezwungene“ Teilnahme bringt gar nichts, außer dass Kursgebühren anfallen und die Arbeitszeit ohne Tätigkeit verstreicht. Kommt es doch zum Besuch eines Seminars, so ist der Chef nicht zur im Vorfeld gefragt, sondern auch danach. Es ist außerordentlich wichtig, dass er nach dem Seminar oder dem Coaching gezielt nachfragt, welche Schlüsse der Mitarbeiter für sich und sein berufliches Umfeld aus der Maßnahme zieht und was er daraus gelernt hat. Nur wenn der Vorgesetzte entsprechenden Anteil nimmt und aktiv die Kommunikation sucht, kann auf lange Sicht der Mitarbeiter selbst und das Unternehmen profitieren. Besonders empfehlenswert ist es an dieser Stelle einen Weiterbildungskatalog für ein Unternehmen zu erstellen, in dem Trainings und Seminare zu unterschiedlichen Themen angeboten werden. So können sich Mitarbeiter ganz gezielt aus- und weiterbilden und können die jeweilige Fördermaßnahme für sich in Anspruch nehmen, die sie gerade benötigen.

Unterschiedliche Methoden der Mitarbeiterförderung

Je nach Branche und Größe des Unternehmens gibt es unterschiedliche Methoden, wie Mitarbeiter gefördert werden können. In der Management-Theorie gibt es dazu drei unterschiedliche Ansätze, die sich wie folgt unterscheiden:

  1. Job Enlargement
  2. Job Enrichment und
  3. Job Rotation

Während es beim Job Enlargement einfach darum geht, strukturell gleichartige Aufgaben umzuverteilen, geht es beim Job Enrichement darum, dass das Arbeitsfeld des Mitarbeiters um verantwortungsvollere Tätigkeiten ergänzt wird. Damit erfolgt die Mitarbeiterförderung quasi dadurch, dass er höherwertige Aufgaben zugeteilt bekommt und für eine mögliche Beförderung qualifiziert wird. Die dritte Methode, nämlich die Job Rotation kommt dann zur Anwendung, wenn Mitarbeiter geplant und sehr gezielt ihre Arbeitsplätze wechseln. Dieser Ansatz wird gerne und häufig in der Automobilindustrie an den Produktionsstraßen angewandt. Der Vorteil liegt auf der Hand, denn dadurch dass der Mitarbeiter viele unterschiedliche Aufgaben in einem Team oder in einer Abteilung erledigt, lernt er über kurz oder lang das ganze Unternehmen aus einem anderen Blickwinkel kennen. Damit erhält er auch einen besseren Überblick über die Zusammenhänge, die den Erfolg des Unternehmens ausmachen.

Einige Betriebe wenden auch gezielt Hospitationen und Auslandseinsätze an, um ihre Mitarbeiter zu fördern bzw. weiter zu bilden. Hospitationen dienen dazu, den Mitarbeiter für eine gewisse Zeit in benachbarte Aufgabenbereiche einzuführen bzw. ihn in andere Niederlassungen zu versenden. Auch hier steht das bessere Verständnis für die Zusammenhänge, die im Unternehmen bestehen, im Fokus. Sehr erfolgreich kommt diese Form der Weiterbildung in der Einarbeitungsphase eines Mitarbeiters oder während eines Praktikums zur Anwendung.

Das Mitarbeitergespräch als gezielte Fördermaßnahme

Positives und konstruktives Feedback sind für die Motivation der Mitarbeiter entscheidend. Bildquelle: EDHAR 155433188/Shutterstock.com

Positives und konstruktives Feedback sind für die Motivation der Mitarbeiter entscheidend. Bildquelle: EDHAR 155433188/Shutterstock.com

Sich für seinen Angestellten Zeit nehmen und mit ihm Positives und Negatives der vergangenen Periode zu besprechen, sollte das Hauptziel eines Mitarbeitergespräches darstellen. Viele sehen es eher als lästige Pflicht, die meist kurz vor Jahresende erledigt werden muss. Doch dieser Ansatz ist falsch, denn ein Mitarbeitergespräch birgt die Chance auf gezielte Mitarbeiterförderung. Wichtig dabei ist, dass das Gespräch nicht unter Zeitdruck und auf Augenhöhe stattfindet. Der Mitarbeiter muss das Gefühl haben, sich seinem Vorgesetzten ohne Bedenken nähern zu können und auch negative Erfahrungen oder Probleme besprechen zu können. Es macht Sinn, das Mitarbeitergespräch schriftlich festzuhalten und vor allem die definierten Ziele für das kommende Jahr genau festzulegen.

Damit haben beide Beteiligten etwas Schriftliches in der Hand, auf das sie sich berufen können und das Besprochenes dokumentiert. Wünschenswert ist es zudem, dass der Chef seinem Mitarbeiter so aufmerksam wie möglich begegnet und in diesem Gespräch nicht nur kundgetan wird, was nicht funktioniert hat, sondern dass auch Leistungen geschätzt werden. Das fördert die Motivation und zeigt, dass gute Arbeit nicht als selbstverständlich betrachtet wird.

Weiterbildung im gehobenen Management

Während sich die bereits genannten Maßnahmen vor allem für allgemeine und sekundäre Führungsebenen bzw. Mitarbeiter eignen, gibt es gezielte Maßnahmen, die für die direkte Managementebene perfekt geeignet sind. Prof. Manfred Becker von der Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg hat hier den Focus auf Auslands-Einsätze gerichtet und unterscheidet dabei drei wesentliche Methoden:

  1. Das Development Assignment
  2. Das Project Assignment
  3. Auslandseinsatz auf Langfristigkeit
Bild 4 Engagement

Damit Weiterbildungsmaßnahmen Früchte tragen, müssen die Mitarbeiter mit Engagement dabei sein. Bildquelle: wavebreakmedia 231304603/Shutterstock.com

Im Wesentlichen unterscheiden sich diese drei Methoden in ihrem Zeitprogramm, denn während es beim Development Assignment nur zu einem Aufenthalt im Rahmen eines Trainee- oder Förderprogramms für einige Monate kommt, basiert das Project Assignment auf einer zeitlichen Dauer von ein bis zwei Jahren. Während dieses Zeitrahmens werden zeitlich befristete Projekte, die im Ausland abgewickelt werden, betreut. Viele Unternehmen in der Größe von internationalen Großkonzernen nutzen diese Einsätze auch als Programm zum gezielten Aufbau von Nachwuchsführungskräften. Während der langfristigen Entsendungen, die bis zu maximal fünf Jahre dauern, sollen High Potentials für die höchste Leitungsebene in einem Unternehmen fit gemacht werden. Weitere Informationen zu diesen besonderen Weiterbildungsmöglichkeiten gibt es unter folgendem Link. Darüber hinaus können solche Formen der Förderung im Ausland dann zum Einsatz kommen, wenn ein Mitarbeiter bereits lange in seiner Position beschäftigt ist und der nächste Karriereschritt noch vor ihm liegt. Damit er seine Motivation nicht verliert und an das Unternehmen auch langfristig gebunden wird, wird er auf einen befristeten Auslandseinsatz geschickt.

Auch der Mitarbeiter trägt Verantwortung

So sehr die Mitarbeiterförderung und die Weiterentwicklung in den Händen der Personalverantwortlichen oder des Chefs liegen, so sehr darf die Eigenverantwortung nicht unterschätzt werden. Klar ist, dass Vorschläge wie die Förderung von Fähigkeiten, Knowhow oder Kreativität des Angestellten von einer oberen Managementebene kommen müssen. Doch es ist gleichzeitig offensichtlich, dass ein Mitarbeiter nur dann gefördert werden kann, wenn er dies auch möchte. Ihn ohne seinen Willen und ohne sein Engagement weiter entwickeln zu wollen, ist nicht machbar und kostet nur Energie und Kraft bzw. Zeit. Immerhin basiert die Mitarbeiterentwicklung im entscheidenden Schritt auf dem Prinzip Geben und Nehmen – und nur so kann sie auch funktionieren und zwar zufriedenstellend für alle Beteiligten.

Keine gesetzlichen Vorgaben

Weder in gesetzlichen Vorgaben noch in tariflichen Bestimmungen wird die Förderung und Entwicklung von Mitarbeitern in irgendeiner Art geregelt. Schaut man sich die Zahlen bei der Personalentwicklung hierzulande dazu im internationalen Vergleich an, ist schnell ersichtlich, dass es hier in Deutschland erheblichen Aufholbedarf gibt. Laut einer Studie der Unternehmensberatung ROC-Gruppe in Heidelberg, die 4000 Beschäftigte in vier Ländern befragte, verzichten zwei Drittel der Firmen in Deutschland auf internationale Förderprogramme für die Mitarbeiter. Damit ist die Bundesrepublik im Vergleich mit den USA, Großbritannien und Frankreich in Sachen Mitarbeiterförderung tatsächlich Schlusslicht – und das trotz der hervorragenden Wirtschaftsdaten der Unternehmen.