KarriereFrauen sind nur selten in Fach- und Managementpositionen

Dies sind Ergebnisse der neuen Mercer-Studie „When Women Thrive“, für die fast 600 Unternehmen und Organisationen befragt wurden, davon 21 Prozent in Europa. In Lateinamerika wird sich der Frauenanteil voraussichtlich von 36 auf 49 Prozent erhöhen, in Australien und Neuseeland von 35 auf 40 Prozent, in Kanada und den USA um nur einen Prozentpunkt auf ebenfalls 40 Prozent und in Asien von 25 auf 28 Prozent (vgl. Abbildung 1).

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Abbildung 1: Aktueller und voraussichtlicher Frauenanteil weltweit in Fach- und Managementpositionen (bei konstanten Zuwachsraten). Bildquelle: Mercer, When Women Thrive

„Bei diesen Zuwachsraten sind wir in zehn Jahren in den meisten Regionen der Welt noch weit entfernt von echter Gleichberechtigung. Die bislang verfolgten Maßnahmen zur Förderung von Frauen in Unternehmen reichen offensichtlich nicht aus. Aus ökonomischen und sozialen Gesichtspunkten ist das unverantwortlich“, so Achim Lüder, Geschäftsführer von Mercer in Deutschland, Österreich und der Schweiz. „Die größten Fortschritte wurden bis dato in den oberen Führungsebenen erzielt, vor allem dank verschiedener politischer Initiativen und Diskussionen in den Medien.

Doch auf Ebene der Fachkräfte und Spezialisten passiert in den Unternehmen kaum etwas – gerade diese sind aber entscheidend für eine langfristige und nachhaltige Verbesserung der Situation.

Maßnahmen zur Sicherung qualifizierten Arbeitskräfte

Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und bevorstehenden Fachkräftemangels in vielen Branchen müssen wir alle qualifizierten Arbeitskräfte zur Sicherung unseres wirtschaftlichen Erfolges nutzen, sonst stehen wir schon sehr bald vor massiven Problemen.“ Zu den wichtigsten Maßnahmen zählen:

  • Ein engagiertes Top-Management, das mit gutem Beispiel vorangeht und Veränderungen durch geeignete Kommunikation vorantreibt.
  • Die verstärkte Einbeziehung männlicher Mitarbeiter in geplante Initiativen, um ein Bewusstsein für die Vorteile zu schaffen, die Diversity Männern und Frauen bietet (z.B. flexiblere Arbeitsmodelle für alle Mitarbeiter, finanzielle Verbesserungen für Familien).
  • Die Ausweitung von Diversity-Maßnahmen auf alle Mitarbeiterebenen, um talentierte und qualifizierte Frauen auch unterhalb des Vorstandes zu gewinnen, zu entwickeln und zu halten.
  • Die Analyse der Vergütungsstrukturen hinsichtlich Lohngerechtigkeit und die Definition klarer Prozesse, um Ungerechtigkeiten zu beheben.
  • Die Etablierung von Beförderungs- und Performance-Management-Prozessen, die geschlechtsspezifische Stärken und Entwicklungspotenziale berücksichtigen.
  • Das Angebot geschlechtsspezifischer Gesundheits- und Nebenleistungsprogramme, die besondere Lebenssituationen und Umstände, z. B. eine höhere Lebenserwartung,berücksichtigen.
  • Die Neuausrichtung der geforderten Kompetenzen und Eigenschaften für kritische Rollen im Unternehmen, um von den spezifischen Stärken von Frauen profitieren zu können (vgl. unten).
  • Ein aktives Management von Teilzeit- und Freistellungsregelungen, das verschiedene Lebensmodelle zulässt und Mitarbeiter während der Elternzeit und danach unterstütz

Laut Studie sind durchschnittlich 40 Prozent der Gesamtbelegschaft eines Unternehmens weiblich. Schaut man jedoch in der Hierarchie nach oben, nimmt der Frauenanteil mit jeder Stufe ab. Im Management liegt er bei 33 Prozent, im Senior Management bei 26 Prozent undauf Ebene der Executives bei 20 Prozent (vgl. Abbildung 2).

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Abbildung 2: Anteil an Frauen auf verschiedenen Hierarchiestufen: Bildquelle: Mercer, When Women Thrive

 

Und obwohl 50 Prozent mehr Frauen als Männer auf Vorstandsposten berufen werden, verlassen sie diese Positionen zu 30 Prozent häufiger wieder. „Unternehmen müssen die nötigen Rahmenbedingungen schaffen, um Frauen zu halten. Es ist nicht damit getan, politisch oder unternehmensintern getriebene Quoten zu erfüllen und dann abzuwarten, was passiert. Frauen und Männer haben verschiedene Stärken und Bedürfnisse, mit denen sich Unternehmen auseinandersetzen müssen. Wenn CEOs in Zukunft Diversity als Wachstumstreiber nutzen wollen, müssen sie dafür heute schon wirkungsvolle Maßnahmen ergreifen und sich auch selbst aktiv einbringen. Es reicht nicht aus, nur an Symptomen herumzudoktern“, so Lüder.


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