PersonalplanungDie meisten Unternehmen betreiben keine Nachfolgeplanung auf Management-Ebene

Mehr als ein Viertel der Firmen zögert die Suche fast bis zum letzten Arbeitstag hinaus. Der Grund: Nur wenige gehen das Thema Nachfolgeplanung strategisch an. Mehr als drei Viertel der Unternehmen haben keine ganzheitliche strategische Nachfolgeplanung implementiert. Zu diesen Ergebnissen kommt die Studie „Strategische Nachfolgeplanung“ der Personalberatung InterSearch Executive Consultants, für die mehr als 200 Vorstände, Geschäftsführer und Personalverantwortliche von deutschen Unternehmen ab 250 Mitarbeitern befragt wurden.

Was Ist eigentlich Nachfolgeplanung?

Unter Nachfolgeplanung versteht man die Vorbereitung des Ersetzens eines Stelleninhabers durch einen anderen, gewöhnlich veranlasst durch Ruhestand oder Kündigung durch den Arbeitnehmer.

Zur Nachfolgeplanung gehört das Einweisen des neuen Stelleninhabers, bevor der alte die Firma verlässt, möglich ist dies durch Schulung oder Arbeitsplatzbegleitung. Auf höherer Ebene sollte die Management- Nachfolge so sanft wie möglich durchgeführt werden, um Krisen innerhalb der Organisation zu vermeiden, die hervorgerufen werden durch fehlendes oder schlechtes Top- Management.

Der Nachteil dieses reaktiven Vorgehens liegt auf der Hand. Es bleibt kaum noch Zeit für die Suche nach dem idealen Nachfolger sowie für eine umfangreiche Übergabe.

Die fehlende strategische Ausrichtung vieler Firmen beim Thema Nachfolgeplanung ist zusätzlich daran zu erkennen, dass bei der Neubesetzung entstandener Vakanzen zu häufig nur intern nach Kandidaten gesucht wird, anstatt auch extern zu rekrutieren. Dies gilt laut Studie vor allem, wenn es um die Besetzungen von Top-Positionen geht. 88 Prozent der obersten Führungspositionen werden intern besetzt.

Erkenntnisse aus Potenzialanalysen landen in der Schublade

Bei der Beurteilung möglicher Nachfolger greifen die Unternehmen zudem selten auf wertvolle eignungsdiagnostische Verfahren, wie Potenzialanalysen und Management Audits zurück. Diese können beispielsweise bei der Potenzialeinschätzung interner Führungskräfte sowie bei der Personalauswahl wichtige Informationen liefern. Sie helfen, den richtigen Mitarbeiter auf die richtige Stelle zu setzen, indem sie beispielsweise Motivation, Leistungsbereitschaft und den Entwicklungsstand aufzeigen. Zwar setzen viele Unternehmen solche Werkzeuge ein, aber die meisten nutzen die Ergebnisse dieser Potenzialanalysen und Management Audits nicht strategisch zur Nachfolgeplanung. Stattdessen landen die Ergebnisse bei 62 Prozent
der Unternehmen in der Schublade.

Dem Mittelstand drohen erhebliche Wettbewerbsnachteile

Unternehmen, die auch in Zukunft erst ad hoc reagieren, wenn wichtige Kompetenzträger das Unternehmen verlassen, Positionen zu häufig nur intern besetzen und Erkenntnisse aus Potenzialanalysen und Management Audits ignorieren, drohen den Anschluss zu verpassen. „Vor allem für den Mittelstand besteht die Gefahr, dass Kompetenzträger in der Führungsmannschaft nicht nahtlos ersetzt werden können“, sagt Thomas Bockholdt, Managing Partner von InterSearch Executive Consultants. „Konzerne sind in dieser Disziplin sehr viel weiter und gehen strategisch an die Aufgabe Nachfolgeplanung heran.“


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