Personal

Assessment-Center

Definition und Grundlagen

Ein Assessment-Center gehört zu den psychologischen Testverfahren. Es wird vor allem zur Auswahl geeigneter Bewerber für eine Führungsposition eingesetzt. Die Durchführung eines Assessment-Centers dient dazu, den Erfolg potentieller Führungskräfte zu prognostizieren.

Mit Hilfe eines Assessment- Centers will man vor allem das Potential eines zukünftigen Mitarbeiters erfassen. Mehrere Bewerber werden dabei über einige Tage hinweg in verschiedenen Testsituationen von verschiedenen Beobachtern begutachtet und beurteilt.

Im Rahmen der Personalauswahl bilden Assessment-Center meist die letzte Entscheidungsstufe in mehrstufigen Auswahlmodellen.

Ablauf eines Assessment-Centers

Um ein Assessment-Center erfolgreich und effektiv zu gestalten, gilt es, einige Punkte zu berücksichtigen:

  1. Für die Abhaltung eines Assessment-Centers muss ein geeigneter Ort zur Verfügung stehen.
  2. Die Anzahl der Bewerber sollte pro Veranstaltung zwischen vier und zwanzig Personen liegen.
  3. Die Abläufe während des Assessment-Centers sollten, je nach Bewerberzahl, von einem oder mehreren Moderatoren geleitet werden.
  4. Je nach Anzahl der Bewerber sollte die Zahl der Beobachter zwischen drei und zwölf liegen.
  5. Die Planung eines Assessment-Centers muss an den spezifischen Arbeitsanforderungen der zu besetzenden Stelle ausgerichtet sein.
  6. Die Beobachter sollten die Arbeitsanforderungen der zu besetzenden Stellen aus der Praxis kennen. Es empfiehlt sich, dass sie dem

Unternehmen, das einen neuen Mitarbeiter sucht, sogar selbst angehören. Durch ihre Berufstätigkeit bringen die Beobachter fundierte persönliche Maßstäbe mit. Auf diese Art können sie am besten einschätzen, welche Verhaltensweisen in den gegebenen Anforderungssituationen auch tatsächlich angemessen sind.

Während der Tests stehen vor allem Simulationen von Bewährungssituationen im Vordergrund. Das bedeutet, dass die potentiellen Mitarbeiter vor bestimmte Situationen gestellt werden, die sie lösen müssen. Durch die Festlegung von stellenspezifischen Kriterien werden die Soll-Werte bei der Konzeption des Assessment-Centers festgelegt. Das Verhalten des Bewerbers zeigt seinen Ist-Stand.

Assessment-Center zur Auswahl externer Bewerber dauern durchschnittlich einen bis anderthalb Tage, längstens werden drei Tage veranschlagt. Während dieser Zeit werden zur Beurteilung der Bewerber sowohl psychologische als auch allgemein übliche Bewerbungsaufgaben angewendet, beispielsweise ein Interview als Einzelgespräch, bei dem meh rere Beobachter anwesend sind. Besonders auf die Selbsteinschätzungen der Bewerber zu bestimmten Problemsituationen wird dabei großer Wert gelegt. Zusätzlich lässt man im Assessment-Center die Bewerber sich gegenseitig einschätzen.

Aufgabengebiete im Assessment-Center

Im großen und ganzen lassen sich drei Aufgabengebiete unterscheiden:

Analyseaufgaben

Durch Analyseaufgaben kann man das rechnerische, analytische und produktive Denken der Bewerber beurteilen. Die Testpersonen müssen dazu vorgegebene Fälle schriftlich ausarbeiten. Je nach Stellenanforderung kann man dabei die Schwierigkeit der Aufgaben variieren und in einzelnen Bereichen Schwerpunkte setzen. Zum Beispiel kann man ein besonderes Augenmerk auf das Verständnis von Tabellen und den Umgang mit Zahlen legen.

Die Bewerber werden danach beurteilt, wie sie ihre Prioritäten setzen und wie sie sich entscheiden, wenn sie nur unvollständige Informationen zur Verfügung haben. Außerdem ist es von Interesse herauszufinden, ob die Bewerber in der Lage sind, unwichtige oder zweifelhafte Informationen als solche zu erkennen und auszusortieren. Ihre schriftliche Ausdrucksfähigkeit kann dabei ebenfalls getestet werden.

Auch sogenannte Postkorb-Aufgaben gehören zu den Analyseaufgaben. Hierbei wird der Bewerber mit einer großen Zahl von Schriftstücken konfrontiert. Er muss sie in begrenzter Zeit erfassen und nach vorher genau definierten Kriterien auswerten. Dabei muss er in der Lage sein, Verbindungen zwischen unterschiedlichen Informationen zu erkennen, Unwichtiges auszusortieren, Prioritäten zu setzen, zu entscheiden und zu planen. Die Auswertungsergebnisse werden vom Bewerber entweder schriftlich festgehalten oder mündlich anhand des ausgewählten Materials präsentiert.

Teamarbeit

Ein klassischer Bestandteil der Aufgaben in einem Assessment-Center sind die Teamaufgaben. Bei dieser Aufgabe müssen die Bewerber gemeinsam aktiv werden, entweder als ganze Gruppe oder in kleineren Gruppeneinheiten.

Besonders bewertet werden dabei die soziale Kompetenz und die Interaktionsfähigkeit der einzelnen Teilnehmer. Die Moderatoren können bei dieser Art Aufgaben aktiv in den Gruppenprozess eingreifen, beispielsweise wenn Diskussionen nicht lebhaft genug geführt werden (Moderation, Gruppen- und Teamarbeit).

Rollenspiele sind eine beliebte Variante von Teamaufgaben. Dabei können die verschiedensten Situationen recht präzise simuliert werden. Rollenspiele eignen sich am besten dazu, Aufgaben auch tatsächlich stellenspezifisch zu gestalten. So können etwa besondere Führungssituationen, aber auch Verkaufs- oder Beratungsgespräche nachgespielt werden. Diese Form der Teamaufgabe eignet sich ebenfalls ausgezeichnet dazu, den Bewerber in schwierige Konflikt- oder Entscheidungssituationen hineinzuversetzen.

Somit bieten Rollenspiele Beobachtungsmöglichkeiten für die unterschiedlichsten Aspekte der Sozialen Kompetenz. Realitätsnahe Situationen entstehen besonders dann, wenn der Bewerber in einem Rollenspiel dazu angehalten wird, möglichst er selbst zu sein. Verstärkt wird dieser Effekt dadurch, dass sein Partner sehr stark an seine Rolle gebunden wird. Dies ermöglicht den Beobachtern eine besonders zuverlässige Einschätzung des Bewerbers.

Vorträge und Präsentationen

Gerade die mündliche Darstellung von Inhalten ist für viele zu besetzende Stellen besonders wichtig. Die Beobachter können einen Bewerber bei Vorträgen und Präsentationen vor allem nach zwei Dingen beurteilen:

  • Wie tritt er auf?
  • Wie sieht es mit der inhaltlichen Qualität seines Vortrages aus?

Bei dieser Art von Aufgaben kann die Belastbarkeit und die Selbstpräsentation des Bewerbers getestet werden. Aber auch seine Auffassungsgabe lässt sich damit beurteilen, wenn man ihm Thema und Material für die Präsentation vorgibt.

Anwendungsgebiete des Assessment-Center

Ein Assessment-Center kann für vielfältige Aufgaben eingesetzt werden:

Personalauswahl

Ein Assessment-Center eignet sich hervorragend zur Personalauswahl. Mehrere Bewerber können in simulierten Situationen zielgerichtet daraufhin getestet werden, ob sie für eine bestimmte Stelle geeignet sind.

Gerade im Aufgabenfeld der Neueinstellung von Hochschulabsolventen bietet ein Assessment-Center einem Unternehmen die Möglichkeit, die Fähigkeiten der Bewerber über die fachliche Qualifikation hinaus, gleichsam unter Praxisbedingungen, zu testen.

Mitarbeiterentwicklung

Assessment-Center können zur Mitarbeiterentwicklung eingesetzt werden. Das Verfahren eignet sich zur Auswahl geeigneter Bewerber für eine bestimmte Führungsposition oder zur Auswahl von Mitarbeitern, die in höhere Positionen aufsteigen sollen.

Potentialerkennung

In einem Assessment-Center kann sowohl das Potential einer Testperson als auch ihr individueller Weiterbildungsbedarf ermittelt werden (Weiterbildung).

Direkter Vergleich

Man kann gleichzeitig mehrere Personen unter denselben Bedingungen testen. Durch den direkten Vergleich kann man den Bewerber herausfiltern, der für den Posten am geeignetsten erscheint.

Testen der sozialen Kompetenz

Man kann die Bewerber nicht nur auf fachliche Qualifikation und persönliches Auftreten hin aussuchen, sondern zudem ihre Soziale Kompetenz bei der Interaktion mit den anderen Gruppenmitgliedern und den Beobachtern beurteilen. Schlüsselqualifikationen wie emotionale Intelligenz, Kommunikationsverhalten, die Fähigkeit, Entscheidungen zu fällen, oder die Fähigkeit, interdisziplinär zu denken und über den Tellerrand hinauszuschauen, können während eines Assessment-Centers eingehend geprüft werden.

Risiken des Assessment-Center

  • Auch eine noch so realitätsnahe Gestaltung kann den Laborcharakter des Assessment-Centers nicht aufheben, selbst wenn die Tests eng an die zukünftigen Arbeitsaufgaben angelehnt sind.
  • Die Ergebnisse des Assessment-Centers basieren auf einer Momentaufnahme des Bewerbers. Er kann einen besonders guten Tag haben oder einen besonders schlechten – die Ergebnisse müssen also nicht unbedingt mit seinen späteren Arbeitsleistungen und Fähigkeiten übereinstimmen.
  • Starkes Lampenfieber kann die Bewerber ebenfalls negativ beeinflussen. Das Ergebnis muss dann nicht mit den tatsächlichen Fähigkeiten des Bewerbers übereinstimmen.
  • Da es sehr viel Literatur zu diesem Thema gibt, sind Bewerber auf Assessment- Center meist sehr gut vorbereitet. Die Ergebnisse sind dann oft verzerrt.

Quelle: Henry Walter – Handbuch Führung, ISBN: 3593377608


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