Kündigungsgespräche richtig führen: Nützliche Tipps und Tricks
Kündigungsgespräche zu führen, gehört zu den weniger schönen Aufgaben eines Vorgesetzten und ist keine leichte Sache. Lesen Sie im folgenden nützliche Tipps und Tricks, wie Sie dabei am besten vorgehen.
1. Bereiten Sie das Kündigungsgespräch gut vor
Zunächst ist eine gute Vorbereitung auf das Kündigungsgespräch mit Ihrem Mitarbeiter wichtig. Erstellen Sie ein Drehbuch für den Kündigungs- und Trennungsprozess. Klären Sie als erstes juristische Fragestellungen. Handelt es sich um personen- oder verhaltensbedingte Kündigungen oder um betriebsbedingte Kündigungen? Nach welchen Kriterien wird ausgewählt, wie wird begründet? Wann, wo und von wem wird die Entscheidung bekannt gegeben? Gibt es Abfindungen? Sind Freistellungen möglich? Sollte ein externer Trennungsspezialist eingebunden werden?
2. Führen Sie das Kündigungsgespräch selbst
Führen Sie als Vorgesetzter, soweit möglich, die Kündigungsgespräche selbst – auch wenn es schwer fällt. Wenn die Kündigung zum Beispiel über die Personalabteilung schon per Post zugestellt wurde, suchen Sie unmittelbar danach das Gespräch.
3. Reden Sie nicht um den heißen Brei
Teilen Sie die Kündigung nach einer kurzen Einleitung klar und sachlich mit. Nennen Sie das Kind beim Namen, verstecken Sie die Nachricht nicht hinter Anglizismen wie „Downsizing“.
4. Verhindern Sie Störungen
Stellen Sie sicher, dass das Gespräch ohne Störungen von außen verläuft.
5. Zeigen Sie Empathie
Falls der Gekündigte auf die Nachricht der Kündigunggeschockt reagiert, aggressiv wird oder weint, sollten Sie dies akzeptieren und abwarten, bis er sich gefasst hat. Geschieht dies nicht, sollten Sie dem Gekündigten den Vorschlag unterbreiten, das Gespräch über die Trennungsmodalitäten zu einem späteren Zeitpunkt zu führen.
6. Nennen Sie mit Fingerspitzengefühl den Trennungsgrund
Bereiten Sie sich auf die Frage vor: „Warum ich?“ Bei einer Sozialauswahl können Sie sich auf die rechtliche Lage berufen. Wenn Fertigkeiten oder Leistungsunterschiede (mit-)entscheiden, müssen Sie beim Begründen viel Fingerspitzengefühl beweisen: Einerseits um den zu kündigenden Mitarbeiter nicht zu verletzen, andererseits, damit die Kündigung nicht juristisch anfechtbar wird.
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7. Prüfen Sie rechtliche Aspekte
Prüfen Sie bei personen- und verhaltensbedingten Kündigungen genau, ob die rechtlichen Voraussetzungen hierfür erfüllt sind. Wenn Zweifel bestehen, streben Sie einen Aufhebungsvertrag an.
8. Vermeiden Sie Diskussionen mit gekündigtem Arbeitnehmer
Lassen Sie sich auf keine Diskussion über die Auswahlkriterien ein. Sonst diskutieren Sie über die Kündigung selbst.
9. Prüfen Sie vorab die Personalakte
Prüfen und aktualisieren Sie vor dem Gespräch den Datenbestand der Personalakte. So vermeiden Sie Überraschungen im Trennungsgespräch. Erfahren Sie Neues über die familiäre Situation des Betroffenen, kann dies die gesamte Sozialauswahl kippen.
10. Bieten Sie Ihre Hilfe an
Bieten Sie dem Gekündigten Hilfen beim Aufbau einer neuen beruflichen Perspektive an – zum Beispiel, indem Sie ihm die Unterstützung durch einen externen Karriereberater offerieren. Schalten Sie den Berater möglichst frühzeitig ein, damit er Ihnen auch als Puffer bei eventuellen Konflikten dienen kann.
11. Denken Sie auch an die verbleibenden Mitarbeiter
Erläutern Sie den verbleibenden Mitabeitern die Zukunftsplanung und die künftige Aufgabenverteilung, damit sie eine neue Perspektive haben.
12. Bedenken Sie die Folgekosten einer Kündigung
Ein fair gestalteter Kündigungs- und Trennungsprozess hilft Ihnen die versteckten Kosten jedes Personalabbaus, die zum Beispiel durch ein Sinken der Arbeitsmotivation der verbleibenden Mitarbeiter entstehen, zu reduzieren.
Guter und nützlicher Artikel!
An dieser Stelle sei erwähnt, dass es zwischenzeitlich Seminare gibt, auf welchen Arbeitgeber lernen können, wie sie Ihre Mitarbeiter unkompliziert loswerden können. Ein Tipp auf diesem Seminar ist zum Beispiel, dass der Chef seine Mitarbeiter wegen jedem kleinen Fehler kritisieren soll. Der Arbeitnehmer kündigt dann früher oder später von alleine.
M.W. soll die Staatsanwaltschaft zwischenzeitlich gegen den Seminaranbieter ermitteln.