PersonalDie Wertempfindung von Arbeit bei Hoch- und Niedrigqualifizierten

In Unternehmen gibt es folgende Arten von wesentlichen Beschäftigungsverhältnissen:

  • Befristete Anstellungsverhältnisse
  • Unbefristete Anstellungsverhältnisse
  • Vollzeit / Teilzeit
  • Geringfügige Beschäftigungsverhältnisse („Mini-Jobs“)
  • Freiberuflichkeit / Selbständigkeit

In der Wahrnehmung vieler Arbeitnehmer hat sich der Anspruch der Arbeitgeber bezogen auf die Facetten der Arbeit verändert. Aber auch der Anspruch der Arbeitnehmer ist deutlich umfangreicher als vor vielen Jahren. Stand seinerzeit der einfachere Bedarf an Arbeit und Leben im Fokus, der mit einer langfristigen Beschäftigung und mit dem „reinen Geldverdienen“ sowie einem gesellschaftlich normierten Lebensmuster befriedigt werden konnte, spielte eine
signifikante Priorisierung auf Freude und Erfüllung in der Aufgabe und an das Leben häufig keine große Rolle. Dies soll nicht bedeuten, dass zwingend eine Vielzahl von Menschen in früheren Jahren weniger begabt oder nicht clever waren, sondern primär eher andere Gedanken, Denkmuster und Erwartungen im Mittelpunkt des alltäglichen Seins standen.

Facettenreicher sind heute die meisten Anspruchsprofile von gerade akademischen und generell sehr gut ausgebildeten, als auch von sehr berufserfahrenen Menschen.

Erwartungen und Ziele von Arbeitnehmern in hochqualifizierten Tätigkeitsrollen

  • Persönliche und berufliche Entwicklung
  • Zufriedenheit
  • Gesundheit
  • Perspektiven und Möglichkeiten im Leben und im Job
  • Kontinuierliche zufriedenstellende Erwerbssituation
  • Anerkennung und Wertschätzung
  • Gute Einkommenssteigerungen
  • Möglichkeiten des gesellschaftlichen Aufstiegs

Auch hier kann man nicht pauschal für alle Menschen bzw. Arbeitnehmer sprechen, denn es gibt dahingehend noch viele „unterschiedliche Farben“ in der jeweiligen Einstellung und Erwartungshaltung, die weit über das Raster „hoch- oder niedrigqualifiziert“ hinausgehen. Folgen einige Hochqualifizierte dem „Ruf der langen Arbeitstage“ und der „Blitz-Karriere“, so lehnen andere Personen dieser Gruppe wiederrum eine zu starre Orientierung auf die reine
Arbeitstätigkeit eher ab.

Natürlich möchten auch junge Nachwuchsführungskräfte mit einem sehr guten Leistungspaket „in der Tasche“ die grundsätzliche Stabilität, welche eine gute Stelle in einem modernen und zukunftsstrebenden Unternehmen verspricht, für sich verbuchen. Ebenso lehnen auch heute viele junge Menschen nicht zwingend eine grundsätzliche Familienplanung mit Kindern ab, dennoch ist und bleibt der Wunsch, erwerbstätig zu bleiben, elementar, um auch die wirtschaftliche bzw. materielle Existenzsicherung nicht zu verlieren.

Kein leichter Akt, denn gerade bei sehr gut ausgebildeten Menschen ist es nicht einfach, die Balance zwischen Familie, Kindern und Arbeitserwartungen im Mix erfüllen zu können. Neben der eigentlichen Existenzsicherung spielen auch noch Faktoren der beruflichen Erfüllung, Wertschätzung im Job und der Tatsache, eine gute Mutter und/oder Vater sein zu wollen, eine wichtige Rolle, wenn man eine eigene Familie gegründet hat.

Rollenbilder und Erwartungen

Ein klares, vorgeprägtes, gemeingültiges Rollenbild gibt es hier i.d.R. nicht mehr, was auch nur noch sehr schwer in die heutige moderne Gesellschaft passen würde. Tolerant gedacht, sollte man beide Möglichkeiten nicht gesellschaftlich ablehnen, sondern eine Basis für Menschen schaffen, die es ermöglicht, frei zwischen diesen Varianten und nach reiflicher Abwägung selbst wählen zu können.

Der sogenannte „männliche Arbeitsstil“, welcher umgangssprachlich oft für Managertätigkeiten genutzt wird, erfährt häufig Ablehnung von weiblichen Nachwuchsführungskräften. Dieser wird konstruktiv allerdings durchaus kritisch betrachtet, da er aus Sicht zahlreicher Menschen nicht langfristig umsetzbar sein kann bzw. nur kurz- bis mittelfristige Effekte haben wird.

Leistungswahrnehmungen nach einem klassischen männlichen Führungsmuster

  • Zugelassene Selbstausbeutung
  • Ein hoher Grad an Fremdbestimmung
  • Temporäres Hochleistungsniveau auf sehr limitierte Jahre

Natürlich wird auch dieses Muster nicht auf jeden Menschen passen, der gerne und bewusst viel arbeitet, aber es soll dennoch als Gedankenfacette in diesem thematischen Kontext genannt sein.

Was eher zu verallgemeinern sein könnte, ist der Wunsch nach Sicherheit, Beständigkeit und einer gewissen Mittelfristigkeit. Dies sieht man auch in zahlreichen Firmen gespiegelt, wenn es um die Wünsche von Arbeitgebern geht, die man an gute Arbeitnehmer hat. So wird z.B. Teamarbeit ernsthafter fokussiert, die Vermeidung der sogenannten „inneren Kündigung“ bei Arbeitnehmern priorisiert,ideale Bedingungen für Innovationen geschaffen und ethische Führung wieder mehr als erlebbare Theorie gewichtet. Bedingungen ändern sich am allgemeinen Arbeitsmarkt für sehr Hochqualifizierte, denn der Zukunftsblick und die Mitarbeiterbindung werden wieder von HR-Managern in zahlreichen Unternehmen aktiv gefördert. Hierbei wird vermehrt die Chance für Arbeitnehmer eingeräumt,flexibler agieren zu können. Im Gegenzug erwartet natürlich auch der Arbeitgeber ein hohes Maß an Einsatzbereitschaft und Flexibilität für das Unternehmen.

Möchte man ein kurzes Fazit hierzu finden, liegt ein Weg in der Zufriedenheit und Bindung von Mitarbeitern darin, eine Balance zwischen Sicherheit, Selbstverwirklichung, Förderung, Entwicklung und eine grundsätzliche Möglichkeit zwischen einem gesunden Ausgleich von Arbeits- und Privatleben zu bieten. So kann man neben monetären Vorteilen eine zusätzliche Basis schaffen, die hochqualifizierte Arbeitnehmer langfristig an eine Unternehmung binden wird.

Schlagworte des heutigen beruflichen Seins

  • Life Long Learning / Stetiges Lernen
  • Kontinuierliche Entwicklung von beruflichen und persönlichen Fähigkeiten
  • Proaktive Aktivität entgegen des demografischen Wandels

Dieser Beitrag soll allerdings nicht nur die hochqualifizierten Arbeitnehmer fokussieren, sondern auch auf normal qualifizierte und niedrig qualifizierte Arbeitnehmer eingehen. Wendet man seinen Blick in die Zukunft, so wird aufgrund von steigender Automatisierung mehr und mehr Bedarf an mittel- bis hochqualifizierten Menschen am Arbeitsmarkt vorhanden sein. Die Komplexität von Aufgaben wird somit in allen Qualifizierungsebenen steigen und die Zukunft wird tendenziell zeigen, dass mehr Komplexität auch in Nicht-Führungsbereichen einkehren wird.

Signifikante Motivationsstellschrauben zur Mitarbeiterbindung

  • Gelebte Wertschätzung auf allen Ebenen
  • Echte Toleranz in allen Reihen eines Teams
  • Stärkenförderung und Talentförderung nach individuellen Anforderungen
  • Schwächen als Chance zur Entwicklung bewerten
  • Wertschöpfung aus nachhaltiger Wertschätzung generieren

Agile und zukunftsweisende Unternehmen werden vermehrt erkennen, dass ein jeder guter Mitarbeiter wichtig zur generellen unternehmerischen Zielerreichung ist. Vergleicht man ein innovatives Unternehmen mit einer hochpräzisen Taschenuhr, so kann bereits ein kleines defektes (hier „unmotiviertes“) Rädchen dafür sorgen, dass keine Zeit oder gar die falsche Zeit angezeigt wird. Ein solches beispielhaftes Denken kann anteilig dafür sorgen, dass Wertschätzung stetig im Hinterkopf aller Teammitglieder verankert bleiben wird.

Flache Hierarchien, Unternehmensleitbilder und neue Strukturen

Spricht man von flachen Hierarchien und Unternehmensleitbildern, so trifft das ganz sicher den heutigen Zeitgeist und erzeugt u.U. auch den zündenden Funken des „Wir-Gefühls“ in Arbeitsgemeinschaften und Teamstrukturen. Dennoch bedarf es hierbei nicht nur an Worten, sondern auch an der Umsetzung. Der Erfolg liegt in dem sogenannten schlichten und realen, aktiven Leben dieser Unternehmenskultur, damit diese wirklich nachhaltig ist und in allen Reihen als authentisch wahrgenommen werden kann.

Flache Hierarchien geben Freiheiten, fordern jedoch auch die Übernahme von Verantwortung auf allen Ebenen ein. Ohne diese Verantwortungsübernahme ist eine echte flache hierarchische Unternehmensstruktur „nur auf dem Papier“ vorhanden und kann von Leistungsträgern nicht als wertvoll wahrgenommen werden.

Um das Arbeitsklima zunehmend zu verbessern, richten viele marktführende Unternehmen z.B. Pausenzonen, Snackbereiche, Relax- und Sportsektoren ein, um ein zusätzliches humanes Klima in der Arbeitswelt zu etablieren. Beispielhaft kann man hier z.B. das Unternehmen „Google“ als dahingehend sehr engagiert und innovativ einstufen. Schafft man die Balance zwischen bestmöglicher Einräumung von Freiheiten gepaart mit einer verpflichtenden und dennoch selbstgewollten Verantwortungsübernahme, so kann ein guter „Spirit bei Beschäftigten“ entstehen, der enorme Effizienz bewirkt.

Einfacher gedacht: Wer Spaß und Freude bei der Arbeit hat, entwickelt sich weiter, erkennt sich und seine eigenen Bedürfnisse, hat Handlungsspielräume und Freiheiten und bietet bestmögliche, individuelle Spitzenleistungen für eine Unternehmung.

Hierbei darf in der Führungsebene nicht vergessen werden, regelmäßig Stimmungsmessungen und Veränderungen von Wahrnehmungen sowie Bedürfnissen der Arbeitnehmerschaft einzuholen, diese zu bewerten und bezogen auf nötige Maßnahmen abschließend zu beurteilen. Dies mag auf den ersten Blick übertrieben klingen, doch sind Menschen, Erwartungen und allgemeine Bedürfnisse nicht langjährig nur starr, sondern häufig auch in Bewegung.

Neben Offenheit, einer gewissen Freiheitseinräumung und einem sozialen Miteinander, sind auch Fairness und ein grundsätzlicher Vertrauensvorschuss des Arbeitgebers ein wichtiger Baustein von sehr guten Motivationshebeln. Dies mag sich für einzelne Betrachter auf den ersten Blick wirklich sehr nach „sozialer Romantik“ anhören, doch gerade reflektierte und hochqualifizierte Menschen werden solche Strukturen eines Arbeitgebers wertschätzen und sich auch an solche Unternehmen binden wollen. Reduziert man starre Denkmuster und veraltete Unternehmensstrukturen bestmöglich, schafft man Platz für innovative Offenheit
und unternehmerische Produktivität, was ein hohes Maß an Effizienz ermöglichen
kann.

Vertrauen ist eine Art der Zukunftsinvestition

Ein nutzbares und wertvolles Zitat: „Trust comes from you.“ „Wer Vertraut, wird
Vertrauen gespiegelt bekommen.“

Förderung von „smartem Denken und Führen“ sollte vermehrt geschult und betrieblich gelebt werden. Dies erfordert sicher viel Mühe, Offenheit und Mut bei Führungspersönlichkeiten, denn nichts passt besser, als ein alter und langjährig abgelaufener „Schuh von Gewohnheiten“. Aber die Komfortzone ist hierbei nicht der richtige Impuls für zukunftsweisende Anführer in Firmen. Wird dieses Verhalten von oben vorgelebt, so wird es auch auf darunter operierende Arbeitskräfte übertragen und kann nötigen Platz im Arbeitsleben für u.a. Humor, Freude, Agilität, Offenheit, Transparenz, Gruppendynamik,
Teamspirit und vieles mehr schaffen.

Dieser Raum von Möglichkeiten ist nüchtern betrachtet wertvoller als jede hochglänzende Kantine und ebenso wichtiger als jeder moderne Meetingpoint im Betrieb. Lässt man real und nachhaltig eine menschliche Komponente bei der Arbeit zu, so ist dies ein unschätzbar wichtiges Puzzlestück eines gewünschten Motivationsleitbilds der Zukunft. Probleme werden
mit dieser Einstellung nicht länger planlos verschoben, sondern werden gezielt und aktiv angegangen bzw. direkt gelöst. Ein unternehmerisches Investment, welches auf den ersten Blick „ineffizient und kostspielig“ wirken kann, aber mittel- bis langfristig marktführende Innovationsunternehmen festigen und fördern wird.

Fokussierung auf Niedrigqualifizierte und Geringverdiener

Ein gesellschaftliches Grundbild besteht immer aus einer gesunden Mischung von wenig und höher qualifizierten Menschen. Dies ist auch nötig und wichtig, es bedeutet Vielfalt und die bestmögliche Entfaltung von Möglichkeiten und Fähigkeiten. Ein jeder Mensch muss nicht gleich sein, nicht die gleichen Ziele aufweisen, nicht die gleichen Wünsche und Erwartungen haben. Jedoch ist es erstrebenswert, dass jeder Mensch sein Potenzial und seine Talente erkennt und bestmöglich fördert und nutzt.

Für Niedrigqualifizierte wird es zunehmend schwieriger, einen gut bezahlten Job mit fairen und erstrebenswerten Rahmenbedingungen zu finden. Auch sind aus genau diesem Grund viele dieser Personen nicht mehr in unbefristeten Arbeitsverhältnissen. Teilzeitbeschäftigungen und Mini-Jobs gehören in diesem Sektor zum täglichen Bild. Natürlich kann man mit einem positiven Blick diese Möglichkeit auch als Chance für Wiedereinsteiger sehen, die sich hierdurch von einem befristeten Arbeitsverhältnis in eine feste und langfristige Tätigkeit bringen können.

Dennoch zeigt die Realität in zahlreichen Fällen ein anderes nachhaltiges Bild. Ein Grundverständnis sollte in jedem Fall allen gesellschaftlichen Schichten klar sein, nämlich das Verständnis dafür, dass sich eine Vollzeitbeschäftigung für jeden Arbeitenden mindestens dahingehend lohnen muss, um seine materielle Existenz aus eigener Kraft absichern zu können.

Ein positiver Geist, sieht immer mehr Chancen als Probleme, insofern kann man den Blick festigen, dass ein geringfügig qualifizierter Arbeitnehmer in einem befristeten Anstellungsverhältnis, seine jeweilige Ist-Situation als Chance zur persönlichen und beruflichen Entwicklung, zur Weiterbildung und zur Qualifizierung bewerten kann. Bildung und Zusatzqualifizierung können sehr wohl als Stellschraube für eine reale Entwicklung gewertet und wahrgenommen werden.

Dass hierbei ein Mindeststandard bzw. auch ein Mindestlohn durchaus sinnvoll sein können, sollte ebenso auf der Hand liegen. Ein Teil von sozialem Geist und menschlichem Grundverständnis in einer Gesellschaft liegt auch darin, eine grundsätzliche Fairness zu erkennen und mit seiner eigenen Kraft aktiv zu fördern bzw. gewollt zu unterstützen. Beispielhaft soll dies meinen, dass gerade auch das Kaufverhalten von vielen Menschen dazu beiträgt, ökonomische und ökologische Rahmenbedingungen verändern zu können – in beide Richtungen!

Es ist wunderbar, wenn die Pizza für wenig Geld schnell und wohlschmeckend geliefert wird, wenn das Paket per Express noch frei Haus blitzschnell mit dem Wunschartikel eintrifft und auch, wenn die trendsichere Jeans als Preisschnäppchen nur wenige Euros kostet. Doch hat dieses Nutzerverhalten in einer differenzierten Betrachtung auch immer seinen gesellschaftlichen Preis und Gegenpol.

Tipp

Grundsätzlich lässt sich empfehlen, ein persönliches Verhältnis zur eigenen Arbeit und zur Arbeit anderer Menschen zu finden. Kein leichtes Ziel, aber ein geistiger Meilenstein, der dabei behilflich sein wird, herauszufinden, was langfristig persönliche Energie einbringen kann und welche Faktoren langfristig Energie rauben werden.

Ebenso ein Gedanke, der Antworten darauf liefert, was ein generelles „friedliches, soziales Miteinander“ zerstören könnte, was es natürlich nachhaltig zu vermeiden gilt. Lebenszeit ist begrenzt und die anteilige Übernahme von eigener sozialer Verantwortung schafft Potenzial für „Neues und generell für die Zukunft“.

 


Christian Flick

Über den Autor Christian Flick

Christian Flick (MBA) aus Melle verfügt über langjährige Berufserfahrung im Industrieeinkauf bei renommierten Unternehmen. Von der Motivation angetrieben, die betriebswirtschaftlichen Potenziale für diverse Sektoren zu durchleuchten, entstanden seine zahlreichen praxisnahen Fachbücher. Sein Amazon-Autorenprofil finden Sie unter: www.christian-flick.de und seine ehrenamtliche „betriebswirtschaftliche Initiative“ unter: www.youneo.de

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