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Kündigung: Was tun gegen faule Mitarbeiter?

Um faule Angestellte los zu werden, einigt man sich meistens auf einen Aufhebungsvertrag. Foto: ©stevanovicigor/Depositphotos.com

Faulenzen auf der Arbeit: Aufhebungsvertrag oder Kündigung?

Gibt es mehr oder weniger faule Mitarbeiter im Unternehmen, macht sich das am Leistungsniveau für Arbeitgeber meist schnell bemerkbar. Doch Vorsicht bei Sanktionsmaßnahmen: Faule Mitarbeiter werden ebenso wie alle übrigen Angestellten auch nach zur Verfügung gestellter Zeit, nicht aber erbrachter Leistung bezahlt.

Die Möglichkeit schlechte Arbeitsleistung durch geringeren Lohn zu strafen, ist keine gute. Meist kommt es hier zu einem sog. Aufhebungsvertrag. Hierbei wird eine Abfindung für den Angestellten ausgegeben. Grundsätzlich ist die Kündigung eines faulen Mitarbeiters schwierig und kaum durchführbar, denn hier scheitert es meist an Beweisen.

Eine mögliche Reaktion auf das Faulenzen von Angestellten ist eine verhaltensbedingte Kündigung. Um diese durchzusetzen, muss das Verhalten des Mitarbeiters allerdings als Extremfall bewertet werden, der Regelmäßigkeit hat. Auch hier ist die Beweisbarkeit das Problem. Sie als Arbeitgeber müssen den Nachweis erbringen, dass der betreffende Mitarbeiter, dem die Kündigung ausgesprochen werden soll, objektiv und vor allem evident keine Leistung im geforderten Rahmen liefert.  Wird beispielsweise die Aufgabenbewältigung bewusst hinausgezögert, kann ein objektiver Leistungsabfall bejaht werden.

Trödeln statt Arbeiten: Wann ist eine fristlose Entlassung möglich?

Wenn Ihre Angestellten nicht nur trödeln, sondern zusätzlich andere ihnen aufgetragene Aufgaben nicht erledigen und beispielsweise privat telefonieren oder die Zeit mit vergnüglicher Surferei im Netz verbringen, dann haben Arbeitgeber die Möglichkeit entsprechende Mitarbeiter fristlos zu entlassen. Ausnahmen gelten nur dann, wenn privates Surfen oder Telefonieren grundsätzlich im Unternehmen geduldet werden.

Es gilt nach BAG folgendes: „Ein Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann“. Eine Kündigung kann daher gerechtfertigt sein, allerdings sind sowohl Sie als Arbeitgeber, als auch Arbeitnehmer in der Beweispflicht.

Arbeitgeber und der Warnschuss Abmahnung

Ratsam und gütlich ist vor allem ein hinweisendes Gespräch, wenn Sie Leistungsdefizite feststellen. Setzen Sie sich mit Ihrem Angestellten zusammen und geben Sie zu verstehen, dass Ihnen der Leistungsabfall durchaus aufgefallen ist. Ein grundsätzliches Gespräch kann deeskalieren und arbeitsrechtlichen Schritten vorbeugen. Meist hat ein Leistungsabfall auch private Gründe und ist nicht mutwillig: Generell ist ein Leistungsabfall kein Kündigungsgrund!

Führt auch ein Gespräch nicht zum Ziel, den faulen Mitarbeiter wieder auf Kurs zu bringen, Kann eine Abmahnung sinnvoll sein. Diese ist der letzte Schritt vor der Kündigung. Arbeitgeber sollten in der schriftlichen Abmahnung genauestens dokumentieren können, inwiefern und wann der Angestellte ein abmahnungsrelevantes Verhalten gezeigt hat.

Gleichzeitig, d.h. neben Ausstellen einer schriftlichen Abmahnung, können Arbeitgeber abzuarbeitende Überstunden veranlassen. Werden die aufgetragenen Arbeiten nicht in der vorgegebenen Zeit erledigt, ist eine Kündigung ebenfalls legitim.


Über den Autor Markus Mingers

Markus Mingers ist seit über 14 Jahren als Rechtsanwalt mit arbeitsrechtlichem Schwerpunkt tätig. Zu seinen Mandanten zählen u.a. Arbeitgeber, Geschäftsführer und Führungskräfte, die bundesweit beraten oder gerichtlich vertreten werden, wenn es zu Konflikten oder Fragen im Arbeitsrecht kommt. Neben seiner juristischen Arbeit ist er u.a. als Geschäftsführer einer Projektentwicklungsgesellschaft sowie als Dozent an der Gründerakademie Rhein-Sieg aktiv beschäftigt. www. mingers-kreuzer.de

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