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Psychische Probleme bei Mitarbeitern – so handeln Sie richtig

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Führungskräfte sollten das Gespräch mit Ihren Mitarbeitern suchen, die mit psychischen Problemen zu kämpfen haben. Foto: ©rolffimages/Depositphotos.com

Psychische Erkrankungen und Belastungen von Beschäftigten nehmen zu – viele Studien belegen dies. Trotzdem ist dieses Thema im Betriebsalltag vieler Unternehmen noch weitgehend tabu. Und ihre Führungskräfte? Sie schauen oft lieber weg, wenn sie bei einem Mitarbeiter Verhaltungsänderungen registrieren. Unter anderem, weil sie oft unsicher sind:

Trete ich dem Mitarbeiter zu nahe, wenn ich ihn darauf anspreche? Oder empfindet er es gar als eine Einmischung in sein Privatleben? Und:
Verschlimmert sich die Situation eventuell sogar noch, wenn ich sie thematisiere?

Führungskräfte in der Mit-Verantwortung

Die obigen Fragen zu beantworten, ist für Führungskräfte nicht leicht! Denn ihre Wahrnehmung ist stets subjektiv. Was für den einen normal ist, ist für den anderen auffällig.

Trotzdem ist und bleibt es Ihre Aufgabe als Führungskraft, dauerhafte Verhaltensänderungen bei Ihren Mitarbeitern nicht nur zu erkennen, sondern hierauf auch adäquat zu reagieren – zumindest wenn diese negative Auswirkungen auf die Arbeit haben. Das setzt voraus, dass Sie in einem regelmäßigen Kontakt mit den Mitarbeitern stehen.

Woran Sie belastete Mitarbeiter erkennen

Indizien für eine starke psychische Belastung oder gar Erkrankungen eines Mitarbeiters können sein:

  • Die Fehlzeiten steigen.
  • Der Mitarbeiter reagiert schnell gereizt und wirkt ausgelaugt.
  • Das Erledigen der Alltagsaufgaben dauert merklich länger.
  • Der Mitarbeiter macht vermehrt Konzentrations- und Leichtsinnsfehler.
  • Er zieht sich sozial zurück.

Aktiv werden statt wegschauen

Wenn Sie solche Veränderungen bei einem Mitarbeiter feststellen, geht es nicht darum, dass Sie eine medizinische oder psychologische Diagnose stellen. Es ist jedoch Ihre Aufgabe als Führungskraft, die Situation nicht zu ignorieren, sondern anzusprechen.

Die nachvollziehbare Sorge, dass es hierdurch noch schlimmer werden könnte, ist meist unbegründet – sofern hinter Ihrem Ansprechen des Themas auch ein echtes persönliches Interesse am Wohlbefinden der Person steckt. Dann erlebt der Betroffene Ihr Aktiv-werden als Ausdruck persönlicher Wertschätzung und Angebot einer Unterstützung – bei Bedarf. Je früher eventuelle psychische Überlastungen und sich anbahnende Erkrankungen erkannt werden und ihnen präventiv entgegen gewirkt wird, umso besser ist dies für den Mitarbeiter und das Team. Denn auch dieses leidet darunter, dass ein Kollege offensichtlich leidet.

Die 4 Schritte im Umgang mit belasteten Mitarbeitern

Schritt 1: Wahrnehmen der Veränderung

  • Um Veränderungen zu erkennen, bedarf es eines regelmäßigen Kontakts mit den Mitarbeitern.
  • Keinesfalls sollten anhaltende (Verhaltens-)Veränderungen eines Mitarbeiters ignoriert oder gar mit Kollegen hinter dem Rücken des Betroffenen besprochen werden.

Schritt 2: Ansprechen der Beobachtungen

  • Suchen Sie mit dem Mitarbeiter das Vier-Augen-Gespräch.
  • Sprechen Sie Ihre Beobachtungen in konkreten Situationen an.
  • Vermeiden Sie eigene Interpretationen und Beurteilungen der Situation.
  • Sollte der Mitarbeiter abwiegeln bzw. Ihre Beobachtungen nicht teilen, nötigen Sie ihn nicht, Ihre Einschätzung zu teilen.
  • Bieten Sie dem Mitarbeiter Unterstützung an.

Schritt 3: (Veränderungs-)Initiative ergreifen

  • Fragen Sie den Mitarbeiter, ob und wenn ja, welche Unterstützung er sich von Ihnen, seinen Kollegen, dem Unternehmen wünscht.
  • Sichern Sie ihm Ihre aktive Unterstützung zu. Vereinbaren Sie mit ihm gegebenenfalls konkrete Maßnahmen.
  • Sollten sich Ihre Beobachtungen nach dem Gespräch nicht ändern, sondern sich eventuell sogar verschärfen, führen Sie mit dem Mitarbeiter erneut ein Gespräch, in dem Sie sein Verhalten thematisieren.
  • Beleuchten Sie mit dem Mitarbeiter betriebliche und im günstigsten Fall auch dessen private Ressourcen.

Schritt 4: Leitungsfunktion wahrnehmen

  • Führten mehrere Gespräche mit dem Mitarbeiter nicht zu einer Verbesserung, sollten Sie dazu übergehen, Ihre Erwartungen (zum Beispiel: Inanspruchnahme stützender Maßnahmen) zu formulieren.
  • Beziehen Sie (außer-)betriebliche Helfer ein.

Fazit: Offen und frühzeitig miteinander zu kommunizieren und gemeinsam, Lösungen zu suchen, wie die Arbeitsfähigkeit wieder hergestellt werden kann, erhöht die Wahrscheinlichkeit einer guten Lösung für alle Beteiligten. Deshalb sollten Sie als Führungskraft initiativ bzw. aktiv werden. Denn letztlich geht es darum, dass ein fähiger und bewährter Mitarbeiter Ihrem Betrieb erhalten bleibt.


Über den Autor Christina Seitter

Christina Seitter arbeitet als Trainerin und Beraterin für die Managementberatung Müllerschön, Starzeln bei Tübingen. Sie ist auf das Themenfeld Personalauswahl, -diagnostik und -entwicklung spezialisiert. www.muellerschoen-beratung.de

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