So finden Sie hochqualifizierte Spezialisten
Wenn Betriebe hochqualifizierte Spezialisten suchen, dann genügt das Schalten von Anzeigen nicht. Denn die gesuchten Experten sind rar. Sie sind zudem meist bei anderen Unternehmen beschäftigt – und mit ihren Jobs – weitgehend - zufrieden. Entsprechend professionell muss das Vorgehen bei der Personalsuche sein.
Ein Maschinen- und Anlagenbauer sucht einen Steuerexperten, der zugleich fit im internationalen Reporting ist. Eine Bank sucht einen Informatiker, der sich auch mit dem Finanzrecht auskennt. Ein Pharmakonzern sucht einen Chemiker, der mit der Seren-Produktion vertraut ist.
Immer wieder suchen Unternehmen hochqualifizierte Spezialisten, die ein ganz spezielles Fachwissen haben. Diese Experten sind meist rar. Deshalb versagen in solchen Situationen vielfach die klassischen Wege der Personalsuche, wie zum Beispiel das Schalten von Stellenanzeigen – unter anderem, weil von den ohnehin raren Spezialisten oft nur eine Handvoll aktiv auf Stellensuche ist. Einige Tipps, wie Unternehmen in solchen Situationen vorgehen sollten.
1. Detailliertes Anforderungsprofil für hochqualifizierte Spezialisten erstellen
Der erste Schritt ist das Formulieren eines detaillierten Anforderungsprofil. Ein solches Profil existiert oft nicht – vor allem, weil die Personalabteilung, die den Experten sucht, und die Fachabteilung, die ihn braucht, häufig zu wenig miteinander kommunizieren. Das wäre aber nötig. Denn die Personalabteilung allein weiß meist nicht, welche Fähigkeiten der Neue in seinem Job genau braucht. Und die Fachabteilung? Sie betrachtet oft das, was der bisherige Stelleninhaber tat, als ganz selbstverständlich. Also artikuliert sie die Anforderungen nicht.
Deshalb sollten Unternehmen, die rare Experten suchen, sich fragen: Wäre es eventuell sinnvoll, einen Personalberater als Unterstützer beim Formulieren des Anforderungsprofils zu engagieren? Dessen Job ist es unter anderem zu fragen: Was macht der Spezialist genau im Unternehmen? Mit wem muss er kooperieren? Über welche persönlichen Eigenschaften sollte er verfügen? Alles scheinbar banale Punkte. Doch genau hier liegt die Gefahr. Oft geben sich die Unternehmen vorschnell mit Worthülsen wie „umsetzungsstark“ oder „teamfähig“ zufrieden, statt zum Beispiel nachzufragen: Was bedeutet es konkret, dass der neue Controller „ein Stratege“ sein soll? Soll er das Controlling neu strukturieren? Oder soll er bei der Arbeit auch die langfristigen Ziele des Unternehmens im Auge haben?
2. Anforderungen für hochqualifizierte Spezialisten gewichten
Sind die Anforderungen definiert, gilt es, diese zu gewichten. Denn für die Suche von hochqualifizierten Spezialisten gilt: Meist es eher unwahrscheinlich, dass das Unternehmen seinen Traumkandidaten findet. Also muss es Abstriche machen und sich zum Beispiel fragen: Ist es wirklich unabdingbar, dass der neue Speditionsleiter sich mit dem japanischen Zollrecht auskennt, oder können wir dieses Wissen nicht auch von externen Spezialisten einkaufen?
3. Ein attraktives Angebot für hochqualifizierte Spezialisten schnüren
Ist das Anforderungsprofil erstellt und sind die Anforderungen gewichtet, sollte das Unternehmen überlegen: Was können und wollen wir den Wunschkandidaten eigentlich bieten? Ob sie 4000 oder 5000 Euro mehr oder weniger pro Jahr verdienen, das ist vielen Top-Leuten egal. Zumindest nehmen sie hierfür allein keinen Ortswechsel in Kauf. Bliebe die Aussicht auf die Übernahme einer gehobenen Führungsposition. Diese können und wollen Unternehmen den begehrten Spezialisten meist nicht bieten. Denn diese sind ja gerade wegen ihres Spezialwissens für sie interessant.
Was bleibt also, um die Spezialisten zu ködern? Oft reizen Experten die fachlichen Entwicklungsperspektiven, die ihnen eine Stelle bietet. Ein weiterer Trumpf können die Ressourcen sein, die ihnen zur Verfügung gestellt werden. So wechselte zum Beispiel schon manch Biochemiker die Stelle, weil der neue Arbeitgeber besser ausgestattete Laboratorien hatte. Oder weil ihm für die Forschung ein größeres Budget zur freien Verfügung stand.
Ein weiteres Ass im Ärmel kann der Zugang zu fachlicher Weiterbildung sein. Dies ist gerade für Spezialisten, deren Fachwissen schnell veraltet, oft ein Wechselmotiv. Als Beispiele seien hier Fachjuristen und Steuerexperten genannt. Aber auch viele Naturwissenschaftler, Ingenieure und IT-Fachleute plagt – zurecht – latent die Angst nach dem Motto: Wenn ich mich nicht weiterbilde, sinkt mein Marktwert. Und keinesfalls sollte man die Bedeutung der weichen Standortfaktoren unterschätzen. Oft ist ein Entscheidungskriterium auch: Welches Schul- und Freizeitangebot bietet mir bzw. der Familie der neue Wohnort?
4. Aktuelle Arbeitgeber der hochqualifizierten Spezialisten ermitteln
Sind das Anforderungsprofil und das Angebot formuliert, beginnt die eigentliche Kandidatensuche. Hilfreich kann in Einzelfällen das Durchforsten solcher Online-Portale wie Xing sein. Gerade bei hochqualifizierten Spezialisten kommt man aber so meist nicht weit – auch weil die wenigen wirklich guten Leute, die sich dort präsentieren, mit Anfragen überschüttet werden.
Also bleibt den Unternehmen oft nichts anderes übrig, als eine Liste der Firmen zu erstellen, in denen mit hoher Wahrscheinlichkeit Kandidaten für die vakante Stelle arbeiten, um diese ab zu werben. Auch hierbei benötigen sie in der Regel Unterstützung, denn in den wenigsten Firmen sind die Kapazitäten und Kompetenzen hierfür vorhanden. Hinzu kommt: Ihren Mitarbeitern fallen als Antwort auf die Frage, in welchen Firmen Spezialisten mit dem gesuchten Profil arbeiten könnten, meist nur die unmittelbaren Mitbewerber und die Giganten der Branchen ein. Nur selten kennen sie Nischenanbieter aus ihrer Branche, ebenso wenig die Unternehmen außerhalb ihrer Branche, in denen Spezialisten mit einem ähnlichen Profil arbeiten. Genau dort findet man aber oft die wirklich heißen Kandidaten.
5. Mögliche Kandidaten kontaktieren
Sind die Zielfirmen definiert, gilt es, die Namen der Personen zu ermitteln, die in ihnen die betreffende Funktion innehaben. Dieser Prozess gleicht einer zeitintensiven Detektivarbeit. Deshalb übertragen Unternehmen diesen Job zumeist Personalberatern – auch weil diese oft über Netzwerke verfügen, die das Ermitteln der Namen erleichtern. Sind diese bekannt, gilt es die Kandidaten zu kontaktieren. Auch das erfordert Spezial-Know-How. Denn gerade Kandidaten, die eigentlich einen guten Job haben, muss die vakante Stelle in der Regel zunächst schmackhaft gemacht werden, damit sie einen Stellenwechsel überhaupt erwägen. Dies gelingt nur einer Person, bei der der kontaktierte Kandidat das Gefühl hat: Mein Gesprächspartner kennt mein Tätigkeitsfeld und kann den Wert meines Know-Hows einschätzen.
6. Top-Kandidaten einladen und überzeugen
Sind die möglicherweise wechselwilligen Kandidaten ermittelt, beginnt ein normales Personalauswahlverfahren. An diesem sollte ein Experte aus der betreffenden Fachabteilung teilnehmen. Denn gerade für die absoluten Top-Kandidaten gilt: Sie haben meist auch ganz konkrete fachliche Fragen. Sofern möglich sollte auch der bisherige Stelleninhaber in das Auswahlverfahren einbezogen werden. Denn er kann oft am besten einschätzen, welcher Kandidat am ehesten über die erforderlichen Kompetenzen verfügt.
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