Personal

Im Mittelstand existiert selten gezielte Talentförderung

Insbesondere beim Talentmanagement liegt bei vielen Mittelständlern noch manches im Argen – so das Ergebnis der Untersuchung, die die Personal- und Managementberatung Conciliat GmbH, Stuttgart, bei mittelständischen Unternehmen durchgeführt hat. An der schriftlichen Befragung nahmen 139 obere Führungskräfte von 102 Mittelständlern mit 250 bis 1000 Mitarbeitern teil.

Die Untersuchung ergab unter anderem: Der Arbeitseinsatz und die alltägliche Zusammenarbeit funktionieren in den meisten mittelständischen Betrieben gut. So stimmten zum Beispiel 55 Prozent der Befragten der Aussage zu, ihre Mitarbeiter wüssten, was von ihnen bei der Arbeit erwartet werde. Und über 85 Prozent der Befragten zeigten sich davon überzeugt: Unsere Mitarbeiter können bei ihrer Arbeit das tun, was sie am besten können.

Heterogener ist das Bild, wenn es um die Führungskultur und die Kompetenzentwicklung in den Unternehmen geht. Dann betonen zwar 57 Prozent der Führungskräfte, ihre Mitarbeiter hätten im vergangenen Jahr bei der Arbeit Neues gelernt und sich weiter entwickelt, zugleich gesteht aber über ein Drittel: Wir haben im zurückliegenden Halbjahr mit unseren Mitarbeitern nicht über ihre Entwicklung gesprochen. Das zeigt laut Alexander Walz, Geschäftsführer der Conciliat GmbH, dass in den meisten mittelständischen Betrieben die Kompetenzentwicklung der Mitarbeiter weitgehend „on the job“ beim Erledigen der Alltagsaufgaben erfolgt. „Eine zukunftsorientierte, systematische Personalentwicklung findet hingegen nur selten statt.“

Keine systematische Talentförderung

Gestützt wird dieser Befund durch die Tatsache, dass die meisten befragten Führungskräfte gestehen, eine systematische Talentförderung erfolge in ihrem Betrieb nicht. So existieren zum Beispiel in knapp 80 Prozent der befragten Unternehmen keine Förderkreise oder ähnliche institutionalisierte Fördereinrichtungen für die Nachwuchskräfte. Und in 66 Prozent der Unternehmen gibt es auch keine Person, die offiziell für das Aufspüren und Entwickeln der Talente verantwortlich ist. Das heißt, es bleibt weitgehend der Initiative und dem Engagement der jeweiligen Vorgesetzten überlassen, ob ein Hoffnungsträger identifiziert und gezielt gefördert wird.

Entsprechend unsicher sind viele Mittelständler bezüglich der emotionalen Bindung der Talente an ihr Unternehmen. So stimmten zum Beispiel nur 38 Prozent der befragten Führungskräfte der Aussage zu: „Unsere Mitarbeiter sehen ihre Zukunftsaussichten in unserer Firma sehr positiv.“ Und gar nur 18 Prozent der Befragten sind überzeugt, dass die Talente emotional an ihr Unternehmen gebunden sind. Konkret heißt dies laut Dr. Meera Gandbhir, Prokuristin bei Conciliat: Viele Mittelständler leben permanent in der Angst, dass ihre künftigen Leistungsträger sie verlassen könnten – zum Beispiel weil ihnen ein anderes, meist größeres Unternehmen, ein höheres Gehalt oder bessere Entwicklungsperspektiven bietet.

Dies ist laut Auffassung von Alexander Walz aufgrund des sich abzeichnenden Fach- und Führungskräftemangels ein „dramatischer Befund“ – auch weil es Mittelständlern in der Regel schwerer als Konzernen fällt, qualifizierte Fach- und Führungskräfte, die sie verlassen, adäquat zu ersetzen. Deshalb müssten gerade sie sich bemühen, talentierte Nachwuchskräfte, die sich einmal für sie entschieden haben, langfristig zu binden – und zwar durch eine gezielte Förderung und eine Führungs- und Kommunikationskultur, die die Mitarbeiter auch emotional ans Unternehmen bindet.


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