UnternehmensführungSorgfältige Planung bei Unternehmensnachfolge

Söhne und Töchter werden selbstverständlich als Nachfolger betrachtet, obwohl es gerade in dieser Phase oft zum Zerwürfnis kommt; potentiellen externen Kandidaten wird – gerade in Familienbetrieben – oft zu wenig Einblick ins tatsächliche Geschehen gewährt. Wer nicht rechtzeitig entsprechende Weichen für die Unternehmensnachfolge stellt und mit offenen Karten – auch gegenüber den Führungskräften und Mitarbeitern – spielt, für den wird es eng mit dem Fortbestand des eigenen Lebenswerkes.

Im Lebenszyklus eines Unternehmens stellt die erfolgreiche Regelung der Unternehmensnachfolge eine besonders komplexe und ganzheitlich zu betrachtende Aufgabe dar. Nach aktuell durchgeführten Schätzungen des Instituts für Mittelstandsforschung Bonn (Quelle: http://www.ifm-bonn.org/index.php?id=855) steht in Deutschland im Zeitraum 2010 bis 2014 in knapp 110.000 Familienunternehmen notwendigerweise, sprich altersbedingt, durch Tod oder Krankheit die Unternehmensnachfolge an. Loslassen ist hier ebenso gefragt wie auffangen. Beides ist auf der einen Seite natürlich sehr eng mit der Person des Unternehmers, evtl. sogar Gründers, verbunden, auf der anderen Seite aber auch mit den Experten, die ihn auf diesem Weg möglichst gut begleiten und ihm die notwendige Sicherheit geben. Wichtig sind in diesem Zusammenhang fünf Schritte: Erkennen, analysieren, planen, vorbereiten und umsetzen.

Alternativen bei Unternehmensnachfolge in Betracht ziehen

Dass die Unternehmensnachfolge innerhalb einer Familie oft problematisch ist, beweisen zahlreiche namhafte Fälle. Doch ob intern oder extern, oft scheitern Unternehmer, die ihr Unternehmen selbst sehr erfolgreich geführt haben, letztendlich daran, dass sie meinen, der Nachfolger müsse genauso sein und das Unternehmen genauso führen wie sie selbst. Das Vertrauen in die nächste Generation fehlt. Die Unternehmensnachfolge wird hinausgezögert mit der Begründung, dass der/die Nachfolger noch nicht so weit seien. Eine neue Art der Unternehmensführung ist für den Firmenchef undenkbar. Oftmals ist er zu diesem Zeitpunkt selbst bereits nicht mehr in der Lage zu erkennen, dass er all das zerstört, was er vorher mühsam aufgebaut hat. Stellt sich die Frage: Warum wird das Thema Unternehmensnachfolge, obwohl es allen Beteiligten bewusst ist, überwiegend nicht mit der gebotenen Klarheit und Zielstrebigkeit angegangen? Das hat sicher vor allem zwei sehr emotionale und psychologische Gründe:

Der irrige Glaube an die Unersetzlichkeit: So gibt es in vielen Fällen noch während der aktiven Arbeitsphase keinen Notfallplan, sollte der Unternehmer zum Beispiel krankheitsbedingt einmal ausfallen.

Fehlende Nachfolger in der Familie: Die meisten Kinder wollen oder können fachlich nicht die anstehenden Aufgaben im Familienunternehmen wahrnehmen. Zudem erschweren ggf. Familienstämme eine klare Abstimmung.

Zeit als entscheidender Erfolgsfaktor bei Unternehmensnachfolge

Die sorgfältige Übergabe eines Unternehmens erfordert Zeit. Deshalb sollte der Prozess der Unternehmensnachfolge früher starten als viele Unternehmer und Führungskräfte denken. Eine qualitative und strategische Unternehmensnachfolge beginnt bereits mit der Qualität das Unternehmens, dessen Führung, einer Vision und der Werte, die dort im täglichen Umgang miteinander gelebt werden. Für ein gut geführtes Unternehmen wird es in jedem Fall einfacher sein, geeignete Bewerber zu finden als für einen schlechten Betrieb. Dabei gibt es eines nicht: Die absolut richtige und allzeit gültige ideale Vorgehensweise, weil neben den strategischen Aufgaben auch zahlreiche steuerliche und rechtliche Themen eine wichtige Rolle spielen und mit den entsprechenden Experten unterschiedlich behandelt werden müssen. Auch deshalb gilt für die Unternehmensnachfolge als geeignetes Zeitfenster ein Rahmen von mindestens fünf Jahren, um alles vorzubereiten. Einer umfassenden Bestandsaufnahme folgt eine genaue Zielsetzung. Je genauer diese Übergabeziele definiert und zwischen den beteiligten Parteien abgestimmt sind, umso leichter wird letztendlich die Übergabe verlaufen. Dies setzt jedoch genaue Kenntnisse über die mögliche Zukunftsfähigkeit sowie eine strategische Ausrichtung mit einem Planungshorizont von ca. zehn Jahren voraus. Übrigens: Neben der sauber geregelten und kompetenten Nachfolge innerhalb der Familie, im Idealfall durch einen langjährigen Aufbau des Nachfolgers, sollten immer auch andere Möglichkeiten der Gestaltung in Betracht gezogen werden, wie zum Beispiel ein Fremd-Management oder sogar der Unternehmensverkauf.


Norbert Markut

Über den Autor Norbert Markut

Norbert Markut gilt als Top-Executive Search Consultant der neuen Generation. Seit mehr als 10 Jahren findet und kennt der unabhängige strategische Personalberater durch sein umfangreiches Netzwerk exzellente Manager und Managerinnen für die zeitnahe sowie nachhaltige Besetzung komplexer erfolgskritischer Schlüsselpositionen der 1. und 2. Führungsebene. Mit einem Team renommierter Experten unterstützt er zudem ganzheitlich Organisationen bei Restrukturierungen, Wachstum oder Unternehmensnachfolge, Unternehmenskauf/-verkauf mit dem Ziel, Unternehmenswerte zu erhalten bzw. den Wert eines Unternehmens zu steigern. www.norbertmarkut.de

0Kommentare

Es wurde bisher noch kein Kommentar verfasst. Starten Sie die Diskussion!