Personal

Der Eignungstest zur Personalauswahl

Definition und Grundlagen

Ein Eignungstest ist ein standardisiertes, routinemäßig anwendbares Verfahren der Personalauswahl zur Messung von Verhaltensmerkmalen. Aus den Ergebnissen eines Eignungstests können Schlüsse auf die Eigenschaften der Testperson gezogen werden.

In begrenztem Maße sind dadurch auch Vorhersagen darüber möglich, wie sich jemand in bestimmten Situationen verhalten wird.

Das Ziel eines jeden Eignungstests ist die Prognose auf Persönlichkeit, Intelligenz und Fähigkeiten der Testperson.

Eignungstests wurden ursprünglich zur Untersuchung der rein fachlichen Qualifikationen potentieller Arbeitnehmer benutzt. Heutzutage werden sie aber fast ausschließlich zur Ermittlung sozialer Kompetenz und der Persönlichkeitsstärke eingesetzt. Ziel ist dabei, frühzeitig hohen Fehlzeiten und starker Fluktuation aufgrund von Überforderung oder Anpassungsschwierigkeiten vorzubeugen. Eignungstests geben auch Aufschlüsse über weiche Faktoren wie Selbstwertgefühl oder Motivation.

Im Laufe der letzten Jahrzehnte haben sich wichtige konzeptionelle und methodische Veränderungen von einst simplen Eignungstests ergeben. Ein Beispiel dafür sind die Methoden des Assessment Centers. Im heutigen Berufsalltag bilden Eignungstests oft die Grundlage für weitreichende Entscheidungen, vor allem in der Mitarbeiterentwicklung und bei der Personalauswahl.

Ablauf eines Eignungstests

Eignungstests werden am häufigsten bei Personalveränderungen, Neueinstellungen, Beförderungen oder Versetzungen eingesetzt. Auch in der wissenschaftlichen Forschung ist die Verwendung von Eignungstests sinnvoll. Eignungstests setzen eine genaue Kenntnis über Zweck und Grenzen des Verfahrens voraus. Es muss sich um ein wissenschaftlich anerkanntes, überprüfbares Verfahren handeln.

Um das geeignete Testverfahren auswählen und durchführen zu können, benötigt man:

  • eine eindeutige Stellenbeschreibung
  • ein klares Anforderungsprofil
  • ein präzise definiertes Aufgabenfeld

Herausfinden der Sozialkompetenzen

Bei den heutigen Eignungstests wird darauf geachtet, nicht nur die berufsrelevanten Fähigkeiten der Testperson, wie ihr Fachwissen, zu analysieren, sondern die Gesamtpersönlichkeit zu begutachten. Fachwissen sowie eine Tendenz der persönlichen Schlüsselqualifikationen lassen sich bereits in einer schriftlichen Bewerbung durch Zeugnisse dokumentieren.

Um jedoch herauszufinden, welche sozialen Fähigkeiten oder Führungskompetenzen ein Bewerber besitzt, sind Eignungstests in der Regel unumgänglich. Ein guter Chemiker mag in einem abgeschlossen Laboratorium hervorragende Arbeit leisten. Fehlen ihm jedoch Schlüsselqualifikationen wie soziale Kompetenz oder emotionale Intelligenz, so eignet er sich weder für Teamarbeit noch für eine Führungsposition – was aber unter Umständen zum Anforderungsprofil der ausgeschriebenen Stelle gehört.

Arten von Eignungstests

Die Testperson wird mit einem ausgeklügelten System von Fragen und Aufgaben konfrontiert. Dabei lassen sich verschiedene Testmethoden unterscheiden. Es gibt schriftliche und mündliche Tests sowie Testverfahren, bei denen man den Bewerber auf seine Schnelligkeit oder sein Niveau hin überprüft. Auch Beobachtungsverfahren und das Gespräch mit dem Psychologen gehören zur Gruppe der Eignungstests. Die Testverfahren können unterschieden werden nach:

Intelligenz- und Persönlichkeitstests

Mit ihrer Hilfe können zum Beispiel analytische und/oder emotionale Intelligenz, Aufmerksamkeit, Motorik oder Wahrnehmung getestet werden.

Situationstests

Situationstests untersuchen das Beobachtungs- und Beurteilungsvermögen.

Tests, mit denen Strukturfaktoren überprüft werden

Dazu zählen Fähigkeits-, Kognitions-, Aufmerksamkeits-,Wahrnehmungs-, Emotions-, und Motivationstests.

Kombinationstests

Gute Beispiele hierfür sind der Person-Arbeit-Test, mit dessen Hilfe sich Aussagen über das zukünftige Arbeitsverhalten des Bewerbers im Betrieb treffen lassen sowie der Person- Ausbildung-Test oder der Person-Mitwelt-Test. Zur Auswahl von Führungskräften werden diese Testverfahren meist in einem Assessment-Center gebündelt.

Nutzenaspekte von Eignungstests

Eignungstests tragen grundsätzlich mehrere Nutzenaspekte in sich. Dazu gehören folgende Vorteile:

  • Man kann die starken und schwachen Seiten der Testperson herausfinden. Das Beantworten teilweise unangenehmer Fragen und das Ausführen teilweise schwieriger Aufgaben kann für die Testperson spannend sein und als Herausforderung empfunden werden.
  • Die Einstellung neuer Mitarbeiter ist oft eine heikle Angelegenheit. Es ist für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen ärgerlich, wenn sich die beiderseitigen Erwartungen nicht erfüllen. Der Test vermittelt dem Auftraggeber und der Testperson ein Stück Sicherheit im Vorfeld einer wichtigen Entscheidung.
  • Menschen können dadurch einigermaßen objektiv miteinander verglichen werden.
  • Psychologische Tests sind in den meisten Fällen einfache, schnelle und schmerzlose Untersuchungsinstrumente.

Risiken und Gefahren des Eignungstests

  • Ein Eignungstest ist nur eine Momentaufnahme und macht Aussagen über die jetzige Verfassung der Testperson. Der Aussagewert eines Tests bleibt also fragwürdig.
  • Testergebnisse können unterschiedlich ausfallen, je nachdem, wer den Test abnimmt.
  • Die Ergebnisse eines solchen Tests unterliegen zwar dem Datenschutz, trotzdem besteht das Risiko, dass die Geheimhaltung nicht gewahrt wird.
  • Die Testperson kann dadurch verunsichert werden, dass sie unter ständiger Beobachtung steht und die Absicht des Tests kennt.
  • Standardisierte Tests sind oft schon bekannt und können manipuliert werden.

Quelle: Henry Walter – Handbuch Führung, ISBN 3593377608


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