Personal

Partizipativer Führungsstil

Definition:

Beim partizipativen Führungsstil lässt die Führungskraft Vorschläge von seinen Mitarbeitern selbst entwickeln. Anhand der eingebrachten Vorschläge und gemeinsam diskutierten Lösungen kann der Vorgesetzte zumindest noch Zünglein an der Waage spielen, seine Meinung besitzt deutliches Gewicht. Der Mitarbeiter kann seine Interessen und sein Wissen in den Entscheidungsprozeß jedoch einbringen und Einfluss nehmen.

Der partizipative Führungsstil setzt dazu die Zurückhaltung der Führungskraft und die Bereitschaft der Mitarbeiter, Verantwortung zu übernehmen, voraus. Sie müssen ziel- und kostenbewusst handeln und durch persönliche Leistung zum Erfolg des Unternehmens beitragen.

Beim partizipativen Führungsstil wird genau wie beim kooperativen Führungsstil der einzelne wesentlich stärker in das Unternehmen integriert. Das hierarchische Gefälle ist nicht so groß. Der partizipative Führungsstil ist in Betrieben mit qualifizierten und/oder spezialisierten Mitarbeitern empfehlenswert.

Besonders gut eignet er sich in Situationen, in denen die Führungskraft selbst keine fundierte Kompetenz im Entscheidungsbereich hat, zum Beispiel in technischen, medizinischen oder anderen Fachfragen, aber die Verantwortung trägt.

Vorteile

Der partizipative Führungsstil beruht auf der Selbstkontrolle der Mitarbeiter. Der Mitarbeiter wird durch die ihm gewährte Mitwirkung an Entscheidungen selbstbewusster, die einseitige Abhängigkeit vom Vorgesetzten weicht dem Gefühl gegenseitigen Aufeinander-Angewiesenseins. Er fühlt sich für eine Aufgabe verantwortlich und nicht als austauschbarer,weisungsgebundener Funktionsträger. In der Organisationsstruktur wird die horizontale Hierarchiestruktur abgelöst durch vertikal organisierte Arbeitsgruppen, bei denen eine kollegiale Kooperation der Experten im Vordergrund steht. Dies führt zu tendenziell qualifizierteren Leistungen.

Risiken/Nachteile

Der partizipative Führungsstil erfordert hohe Führungskompetenz. Für die Führungskraft stellt er oftmals eine schwierige Gratwanderung dar. Eine zu hohe Beteiligung der Mitarbeiter kann einen Mangel an Leistung zur Folge haben.

Werden die Mitarbeiter durch die Aufgabe, selbst Ideen und Lösungsvorschläge zu entwickeln und einzubringen, zu sehr gefordert, so können Routineaufgaben und dringende Auftragsabwicklungen in den Hintergrund gedrängt werden. Auf der anderen Seite kann zu wenig Partizipation einen Mangel an Verantwortung bei den Mitarbeiter auslösen.

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