Fragerecht des Arbeitgebers: Was darf der Arbeitgeber fragen und was nicht?
Arbeitsrecht

Fragerecht des Arbeitgebers: Was darf der Arbeitgeber fragen und was nicht?

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Egal ob im Vorstellungsgespräch oder im laufenden Arbeitsverhältnis: Im gemeinsamen Dialog kommt es immer wieder dazu, dass der Arbeitgeber persönliche Informationen vom Arbeitnehmer benötigt. Dabei unterliegen Unternehmen jedoch strengen arbeitsrechtlichen Auflagen. Hierzu gehört u. a. das Fragerecht des Arbeitgebers.

Das Fragerecht ist in verschiedenen Gesetzen geregelt und gilt nicht uneingeschränkt. Häufig diskutierte Themen sind z. B. Schwerbehinderungen von Arbeitnehmern oder – ganz aktuell – deren Impfstatus. Unternehmen sollten sich deshalb genau darüber informieren: Was darf man als Arbeitgeber fragen und was ist nicht erlaubt?

Definition: Was ist das Fragerecht des Arbeitgebers?

Das Fragerecht des Arbeitgebers ist ein Auskunftsrecht und beschreibt, inwieweit ein Arbeitgeber befugt ist, einen Arbeitnehmer über bestimmte Themen zu befragen. Das Recht greift sowohl im ersten Vorstellungsgespräch als auch bei späteren Befragungen im laufenden Arbeitsverhältnis. Dabei wird zwischen zulässigen und unzulässigen Fragen unterschieden.

Zulässige Fragen darf der Arbeitgeber jederzeit stellen und der Arbeitnehmer muss sie wahrheitsgemäß beantworten. Hier gilt die sog. Offenbarungspflicht des Arbeitnehmers. Sie stellt das Pendant zum Fragerecht des Arbeitgebers dar und gilt ausschließlich bei zulässigen Fragen. Letztere bestimmen meist die (gesundheitliche) Eignung eines Arbeitnehmers, weshalb er sie wahrheitsgemäß beantworten muss. Andernfalls liegt eine Täuschung gegenüber des Arbeitgebers vor, die arbeitsrechtlich geahndet werden kann.

Bei unzulässigen Fragen hingegen ist der Arbeitnehmer nicht dazu verpflichtet, die Wahrheit zu sagen. Vielmehr hat er in diesen Fall ein sog. „Recht zur Lüge“. Damit darf er unzulässige Fragen des Arbeitgebers bewusst unwahrheitsgemäß beantworten, ohne rechtliche Konsequenzen fürchten zu müssen. Solche Fragen behandeln meist sehr private Themen, die einen erheblichen Eingriff in die Intimsphäre des Arbeitnehmers darstellen würden. Hierzu gehören z. B. Fragen zur Schwangerschaft oder sexuellen Identität.

Rechtsgrundlage: Was sagt das Arbeitsrecht zum Fragerecht des Arbeitgebers?

Bereits im Recruitingprozess müssen Arbeitgeber unterschiedliche gesetzliche Anforderungen beachten. Hierzu gehört u. a. das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Es definiert bestimmte Diskriminierungsmerkmale, über die Arbeitnehmer grundsätzlich nicht befragt werden dürfen. Würde eine solche Frage zu einer Diskriminierung des Bewerbers führen, läge sie nicht im berechtigten Interesse des Arbeitgebers.

Darüber hinaus regelt z. B. das Infektionsschutzgesetz die derzeitigen Vorgaben zur Auskunftspflicht bzgl. des Impfstatus des Arbeitnehmers. Hinzu kommen Vorgaben für Schwangere durch das Mutterschutzgesetz (MuSchG).
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Welcher Grundsatz gilt für das Fragerecht des Arbeitgebers?

Das Fragerecht des Arbeitgebers reicht nur soweit, wie dieser ein berechtigtes und schützenswertes Interesse an der Beantwortung seiner Frage hat. Die Frage muss das Arbeitsverhältnis unmittelbar betreffen und das Interesse des Arbeitgebers so stark sein, dass das Interesse des Arbeitnehmers am Schutz seiner Persönlichkeit in den Hintergrund rücken muss.

Beispiel: Ein Berufskraftfahrer wird gefragt, ob er alkoholkrank ist. Diese Frage ist gerechtfertigt, da eine mögliche Alkoholsucht insbesondere mit dieser Tätigkeit unvereinbar ist.

Solch zulässige Fragen des Arbeitgebers muss der Arbeitnehmer wahrheitsgemäß beantworten. Passiert das nicht und ist die Frage dafür entscheidend, ob ein Arbeitsvertrag abgeschlossen wird, hat der Arbeitgeber ein gesetzliches Anfechtungsrecht. Er kann somit einen bereits abgeschlossenen Vertrag anfechten und ggf. wieder aufheben (§ 123 BGB). Dieser Grundsatz gilt für Festanstellungen, aber auch für Ausbildungsplätze oder andere befristete Arbeitsverhältnisse. Anders sieht die Rechtslage aus, wenn der Arbeitgeber unzulässige Fragen stellt.

Wann ist das Fragerecht des Arbeitgebers eingeschränkt?

Wird einem (potenziellen) Arbeitnehmer eine arbeitsrechtlich unzulässige Frage gestellt, hat er zwei Möglichkeiten: Er kann zunächst ablehnen, die Frage zu beantworten. Damit würde er jedoch riskieren, ggf. nicht eingestellt zu werden. Daher dürfen Arbeitnehmer in diesem Fall von ihrem Recht zur Lüge Gebrauch machen. Typische Beispiele für unzulässige Fragen sind:

  • Wie sieht Ihre künftige Lebensplanung aus (z. B. in Bezug auf Familie, Kinder)?
  • Sind Sie derzeit schwanger?
  • Gehören Sie einer Glaubensgemeinschaft an und falls ja, welcher?

In diesen Bereichen ist das Fragerecht des Arbeitgebers eingeschränkt. Das bedeutet, dass er den Arbeitnehmer nicht darüber befragen darf bzw. falls er es doch tut, er kein Recht auf eine wahrheitsgemäße Antwort hat.

Was darf der Arbeitgeber nicht fragen?

Generell darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht zu den in § 1 AGG genannten Diskriminierungsmerkmalen befragen. Hierzu gehören:

  • Rasse/ethnische Herkunft
  • Religion/Weltanschauung
  • (Schwer-)Behinderung
  • Sexuelle Identität
  • Geschlecht
  • Alter

Diese sensiblen Themen sollen besonders geschützt werden, sodass kein Arbeitnehmer aufgrund einer dieser Merkmale benachteiligt wird. Das schließt auch das Fragerecht des Arbeitgebers und seine Dialoggestaltung mit ein. Daher ist das Fragen über die o. g. Punkte arbeitsrechtlich untersagt. Darüber hinaus führen in der Praxis einige andere Themen besonders häufig zu Diskussionen bzgl. des Fragerechts.

Der folgende Abschnitt geht genauer auf deren rechtliche Grundlage ein.

Thema Rechtsgrundlage
Schwerbehinderung Grundsätzlich dürfen Arbeitgeber nicht nach einer Behinderung oder Schwerbehinderung fragen. Allerdings gibt es eine Ausnahme: Die Frage ist rechtlich erlaubt, wenn sie für die berufliche Anforderung der geplanten Tätigkeit entscheidend ist.
(Chronische) Krankheit

Auch nach (chronischen) Krankheiten des Arbeitnehmers darf gefragt werden, wenn sie im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen. Die Erkrankung muss die Arbeitsleistung jedoch dauerhaft oder regelmäßig beeinträchtigen, um die Frage danach zu rechtfertigen. Auch eine Frage nach in absehbarer Zeit beginnender Arbeitsunfähigkeit (z. B. Kur oder Operation) ist erlaubt.

Allgemein gehaltene Fragen zum Gesundheitszustand hingegen sind nicht gestattet, ebenso zu Erkrankungen in der Familie des Arbeitnehmers.

Liegen gesundheitliche Einschränkungen vor, die langfristig für die Tauglichkeit entscheidend sind, muss der Arbeitnehmer sie aufgrund seiner Offenbarungspflicht von sich aus ansprechen. Der Arbeitgeber darf jedoch nicht aktiv danach fragen, da dies als unzulässig gelten würde.

Impfstatus/Corona

Der Gesetzgeber hat aufgrund der Corona-Pandemie die Auskunftspflicht bzgl. des Impfstatus für bestimmte Einrichtungen und Unternehmen erweitert. Sie gilt dort, wo entweder besonders vulnerable Gruppen betreut werden oder wo das Infektionsrisiko erhöht ist, da sich dort viele Menschen in unmittelbarer räumlicher Nähe zueinander aufhalten.

Zu den Betroffenen gehören nach § 36 Abs. 3 Infektionsschutzgesetz (IfSG) Beschäftigte in folgenden Bereichen:

  • Kitas und Kinderhorte
  • Erlaubnispflichtige Kindertagespflege
  • Schulen und sonstige Ausbildungseinrichtungen
  • Heime
  • Ferienlager
  • Voll- und teilstationäre Einrichtungen zur Betreuung und Unterbringung älterer oder pflegebedürftiger Personen bzw. Menschen mit Behinderung
  • Justizvollzugsanstalten (JVA)
  • Ambulante Pflegedienste, die keine ambulante Intensivpflege in Einrichtungen, Wohngruppen oder sonstigen gemeinschaftlichen Wohnformen leisten.
  • Sonstige Einrichtungen und Unternehmen, bei denen die Möglichkeit besteht, dass durch Tätigkeiten am Menschen durch Blut Krankheitserreger übertragen werden, z. B. Technisches Hilfswerk (THW).

Darüber hinaus regelt § 23a IfSG die Vorgaben für Beschäftige in Krankenhäusern und anderen bestimmten medizinischen Einrichtungen.

Zusätzlich ist seit dem 16.03.2022 eine Corona-Impfpflicht für Beschäftigte im Gesundheitswesen in Kraft. Dadurch darf der Arbeitgeber nur neue Beschäftigte einstellen, wenn sie ihren Impf- bzw. Genesenenstatus offenlegen. Im Gegenzug darf der Arbeitgeber beim Vorstellungsgespräch fragen, ob der Bewerber gegen Corona geimpft ist oder nicht. Dieser muss wahrheitsgemäß antworten. Andernfalls würde er eine arglistige Täuschung begehen und der zustande kommende Arbeitsvertrag wäre anfechtbar.

Schwangerschaft Eine Frage nach einer bestehenden Schwangerschaft verstößt gegen das Diskriminierungsverbot des AGG. Der Arbeitgeber darf demnach nie nach einer akuten oder geplanten Schwangerschaft fragen. Das gilt auch, wenn bereits ein mutterschutzrechtliches Beschäftigungsverbot für die Schwangere vorliegt und sie einen neuen Job zunächst nicht antreten kann (BAG-Urteil vom 06.02.2003 – 2 AZR 621/02).
Vorstrafen Nach eventuellen Vorstrafen darf der Arbeitgeber fragen, wenn sie die Eignung für den vorgesehenen Beruf beeinträchtigen.

Diese Themen können ggf. in das Fragerecht des Arbeitgebers fallen, gelten jedoch nur unter bestimmten Voraussetzungen als zulässig. Zu welchen Themen darf der Arbeitgeber im Bewerbungs- oder Mitarbeitergespräch immer Fragen stellen?

Was darf der Arbeitgeber fragen?

Die folgende Auflistung zeigt, welche Fragen Arbeitgeber ohne Bedenken stellen dürfen:

  • Derzeitiger Wohnort
  • Beruflicher Werdegang (Ausbildung, Berufserfahrung etc.)
  • Zeugnisse, Prüfungsnoten
  • Besondere Fähigkeiten, z. B. Fremdsprachenkenntnisse.
  • Vermögensverhältnisse: Der Arbeitgeber muss ein berechtigtes Interesse an geordneten Vermögensverhältnissen des Arbeitnehmers haben (z. B. Angestellte in einer Bank).
  • Ansteckende Krankheiten, die Kollegen oder Kunden gefährden könnten.
  • Andere für den Arbeitsvertrag relevante Fragen.
    Beispiel: In einem Schichtbetrieb die Frage nach Belastbarkeit für eine Nachtschicht. Nur mit diesen Informationen kann der Arbeitgeber allumfassend beurteilen, ob eine Person für eine zu besetzende Stelle geeignet ist. Daher greift bei diesen Fragen die Offenbarungspflicht des Arbeitnehmers.

Fazit: Fragerecht birgt Pflichten für Arbeitgeber und -nehmer

Das Fragerecht des Arbeitgebers zeigt, wie schmal der Grat im Arbeitsrecht sein kann, die erforderlichen Informationen zu erhalten, jedoch keine zu intimen Fragen zu stellen. Auf der einen Seite haben Arbeitnehmer eine Offenbarungspflicht bei zulässigen Fragen, etwa zu ihrem beruflichen Werdegang oder zu Krankheiten, die im direkten Zusammenhang mit der Eignung für die Stelle stehen. Andererseits haben sie das Recht auf Lüge, wenn ein Arbeitgeber ihnen unzulässige Fragen stellt, etwa zur ethnischen Herkunft oder Familienplanung.

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