Entgelttransparenz ab 2026: EU-Richtlinie stellt Unternehmen vor neue Pflichten
Gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit – mit der Entgelttransparenzrichtlinie verschärft die Europäische Union den Rahmen für Lohnparität. Durch konkrete Transparenzvorgaben und Durchsetzungsmechanismen sollen diskriminierende Praktiken wie geschlechtsspezifische Lohngefälle eingedämmt und Arbeitnehmerrechte gestärkt werden.
Am 6. Juni 2023 in Kraft getreten, muss diese Richtlinie nun bis zum 7. Juni 2026 von allen Mitgliedstaaten in nationales Recht umgesetzt werden. Mit der Erweiterung und Verschärfung des bestehenden deutschen Entgelttransparenzgesetzes ergeben sich konkrete Compliance-Aufgaben für Unternehmen. Das bedeutet, Personalabteilungen benötigen belastbare Gehaltsdaten, nachvollziehbare Bewertungslogiken und eine saubere Dokumentation.
EU-Rahmen und Anwendungsbereich
Mit der Implementierung der Richtlinie entfällt das bisherige Limit für Auskunftsrechte nach Unternehmensgröße. Damit werden deutlich mehr Betriebe und Beschäftigte von den Vorgaben erfasst als bislang durch nationale Regelungen: Betroffen sind alle Arbeitgeber in der gesamten EU sowie grundsätzlich alle Beschäftigungsverhältnisse – von Voll- über Teilzeit bis hin zu Leih- oder befristeter Arbeit.
Für Betriebe bedeutet das: Es muss geprüft werden, ob bestehende Vergütungsstrukturen den Anforderungen genügen oder ob Anpassungen erforderlich sind. HR-Abteilungen sollten frühzeitig mit Datenanalysen und interner Bewertung beginnen, um vorbereitet zu sein.
Gehaltstransparenz im Recruiting und bei Neueinstellungen
Ein zentrales Element der EU-Richtlinie ist Transparenz im Einstellungsprozess: Arbeitgebende müssen bei Stellenanzeigen oder spätestens im Vorstellungsgespräch eine klar definierte Gehaltsspanne oder ein Einstiegsgehalt nennen. Fragen nach bisherigen Gehältern der Bewerbenden sind künftig unzulässig.
Ziel ist es, strukturelle Gehaltsungleichheiten bereits im Rekrutierungsprozess zu vermeiden. Stellenanzeigen mit schwammigen Formulierungen wie ‚attraktive Vergütung‘ werden künftig nicht mehr genügen. HR muss klare, begründbare Gehaltsspannen formulieren und sicherstellen, dass diese zur internen Vergütungsstruktur passen.
Informationsrecht und Auskunftspflicht
Arbeitgebende sind verpflichtet, Ihren Beschäftigten zukünftig die Kriterien zur Festlegung ihres Entgelts sowie ihrer Entgeltentwicklung zur Verfügung zu stellen. Diese sollen objektiv und geschlechtsneutral sein. Zudem haben Arbeitnehmende einen Anspruch auf Offenlegung des durchschnittlichen Entgelts vergleichbarer Stellen mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit – aufgeschlüsselt nach Geschlecht.
Unternehmen stehen zukünftig vor der Aufgabe, diese Informationen nachvollziehbar zu dokumentieren, sodass sie jederzeit abrufbar sind. Das erfordert eine saubere Datenhaltung und eine klare Systematik bei Stellenbewertungen, Entgeltgruppen und Leistungsbeurteilungen.
Berichtspflicht
Für Betriebe ab 100 Mitarbeitende sieht die EU-Richtlinie eine zeitlich gestaffelte Berichtspflicht über das von ihnen gezahlte Entgelt vor. Liegt dabei ein Gender-Pay-Gap von 5 Prozent oder mehr vor und lässt sich dieser Unterschied nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien erklären, müssen Arbeitgebende gemeinsam mit Arbeitnehmervertretungen eine Überprüfung der Vergütungsstrukturen durchführen. Um zukünftigen Pflichten nachzukommen, braucht es neue technische und organisatorische HR-, Payroll- und Reporting-Prozesse. Wer hier frühzeitig handelt, kann Fehlentwicklungen rechtzeitig erkennen und korrigieren.
Beweislastumkehr
Um die Einhaltung der Vorgaben zu sichern, sind weitreichende Regelungen zur Rechtsdurchsetzung intendiert. So kommen neben dem Erfüllungsanspruch auch Sanktionen in Form von Schadenersatz oder auch Geldbußen auf die Unternehmen zu. Zudem ist eine Beweislastumkehr vorgesehen: Können Beschäftigte Tatsachen darlegen, die auf eine Entgeltdiskriminierung oder einen Verstoß gegen Transparenzpflichten schließen lassen, muss der Arbeitgebende nachweisen, dass keine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes vorliegt.
Wer Entgelttransparenz nur als zusätzliche Berichtspflicht versteht, unterschätzt das Thema. Die Richtlinie zwingt Unternehmen dazu, ihre Gehaltslogik zu systematisieren. Das ist rechtlich notwendig und zugleich eine Chance, Fairness und Arbeitgeberattraktivität sichtbar zu machen.
Literatur & Weblinks
- Entgelttransparenz. Die Europäische Entgelttransparenzrichtlinie. perspektiven-schaffen.de
- Gender Pay Gap. Verdienstabstand zwischen Männer und Frauen in Deutschland zwischen 2000 bis 2024. statista. 26.11.2025
Bildnachweis: Depositphotos.com/belchonock
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