Hilfreiche Tipps für das Coaching von Führungskräften
Personalentwicklung

Hilfreiche Tipps für das Coaching von Führungskräften

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Und plötzlich Chef. Welche Herausforderungen und Erwartungen kommen nun auf Sie zu? Führungskompetenz kommt in der Regel nicht von jetzt auf gleich. Sie lässt sich jedoch erlernen. Vor allem die ersten 100 Tage sind entscheidend, weil der erste Eindruck der Führungstätigkeit im Team und bei den Vorgesetzten besonders nachhallt. Ein Führungskräfte-Coaching kann in dem Fall helfen. Worauf ist zu achten?

Was macht eine erfolgreiche Führungskraft aus?

Erfolgreiche Führungskräfte erwarten von ihren Mitarbeitern nicht lediglich Eigeninitiative, sondern fördern sie und bauen sie systematisch auf, sodass sie echtes Engagement entwickeln können. Dagegen stehen Kontrollsucht sowie die Erwartung, dass Eigeninitiative und unternehmerisches Denken von alleine entstehen.

Der Grund für mangelhafte Management- und Führungskompetenz liegt häufig auf der Hand: Viele Führungskräfte haben Führung von Mitarbeitern und/oder Teams einfach nie gelernt. So werden sie zu überforderten Autodidakten, denen häufig zahlreiche Grundlagen beim Personalmanagement und der Kommunikation mit den Mitarbeitern fehlen.

Individuelles Führungskräfte-Coaching

Mit dem Führungskräfte-Coaching soll die Führungskraft auf aktuelle oder zukünftige Herausforderungen vorbereitet werden, indem Kompetenzen aufgebaut werden. „Wie der Führungsstil sein wird, hängt komplett von der jeweiligen Persönlichkeit ab, und gerade das – und nicht der Gleichschritt – macht Ihre Firma lebendig und attraktiv für motivierte beste Mitarbeiter“, sagt Life-Coach Frau Dr. Waltraud Berle, die Coaching für Führungskräfte anbietet. Die Themenfelder von Coaching können deshalb sehr unterschiedlich ausfallen, je nachdem was eine Führungskraft gerade oder in Zukunft benötigt. Im Management gebe es keinen Dogmatismus der Patentrezepte, so Berle. „Das 0815-Denken würgt Individualität und Einsatzbereitschaft ab.“

Es kommt daher darauf an, was entsprechend gefördert werden soll: Die eine Führungskraft will eventuell Unterstützung dabei, ihren Mitarbeitern mehr Wertschätzung zu vermitteln, während eine andere Führungskraft sehen möchte, wie sie Rollen und Verantwortlichkeiten klarer abgrenzt. Eine weitere will lernen richtig zu delegieren und wiederum eine andere den kommenden Karriereschritt vorzubereiten. Beim Führungskräfte-Coaching werden temporär Personen hinzugezogen, die individuell beim Aufbau von Kompetenzen helfen, um die Führungskraft auf aktuelle oder zukünftige konkrete Herausforderungen vorzubereiten.

Führungskräfte-Coaching, Führungsseminaren, Beratung und Mentoring

Der Unterschied zwischen Führungskräfte-Coaching und Führungs-Seminaren ist der individuelle und interaktivere Ansatz. Deshalb sind sie auch teurer. Im Seminar respektive Training steht ein Thema im Zentrum – beim Coaching der Kunde. Was Führungskräfte-Coaching von Beratung unterscheidet, ist die stärkere Konzentration auf die Unterstützung zur Selbsthilfe und den Aufbau von Kompetenzen.

Führungskräfte-Coaching grenzt sich von Mentoring in dem Sinne ab, dass es dabei nicht um den Aufbau einer nachhaltigen Beziehung zu einer anderen Person geht, die dann bei allen möglichen zukünftigen Themen hilft. Es geht um ein kurzfristiges und konkretes Thema.

In der Praxis fallen die Übergänge häufig fließend aus, da manche Führungskräfte nicht selbst nachdenken wollen und Beratung bequemer ist als Hilfe zur Selbsthilfe. Werden mehrere Führungskräfte zusammen in ein Teamcoaching gepfercht, ist das nicht immer wirklich zielführend. Das Individuelle tritt bei Seminaren entscheidend in den Hintergrund, aber genau das ist wichtig, wenn es darum geht, sich selbst weiter zu entwickeln.

Tipps für neue Führungskräfte

Sie sollten sich Ihrer neuen Rolle im Klaren sein: Was sind die Erwartungen an Sie? Kommunizieren Sie Ihre neue Rolle an Ihr Team. Mit einer gut geplanten und eloquenten Antrittsrede kreieren Sie einen guten ersten Eindruck und können Ihr Team ins Boot holen.

  • Direkt alles umkrempeln zu wollen, könnte überambitioniert wirken. Nicht alles bedarf sofort einer Veränderung, nur weil Sie eine neue Position bekleiden und sich beweisen wollen. Bewahren Sie Ruhe und erschaffen Sie sich einen ersten Überblick und analysieren systematisch die Situation. Setzen Sie Veränderungen Schritt für Schritt und vor allem zusammen mit Ihren Mitarbeitern um.
  • Fokussieren Sie sich nicht zu stark auf die fachlichen Aufgaben Ihrer früheren Tätigkeit. Begreifen Sie schnell, welche Aufgaben Sie besser delegieren sollten und wie Sie richtig delegieren.
  • Als Führungskraft gehört es zu Ihren Aufgaben, Rahmenbedingungen zu schaffen, die Ihre Mitarbeiter motivieren. Vertrauen, Klarheit und Transparenz sind dabei wichtige Parameter, die die Motivation Ihrer Mitarbeiter ausmachen.
  • Kommunikation ist die Basis: Zu den drei wichtigsten Kommunikationstechniken, die Sie beherrschen sollten, zählen aktives Zuhören sowie Frage- und Argumentationstechniken.
  • Bauen Sie individuelle Beziehungen zu Ihren Mitarbeitern auf. Mit fairer, nicht unbedingt mit gleicher, Behandlung kreieren Sie ein positives Arbeitsklima und ein funktionierendes Team aus unterschiedlichen Charakteren.
  • Konstruktives Feedback hilft Ihrem Mitarbeiter, um ihm eine optimale Leistungsentwicklung zu erreichen. Dabei gibt es bestimmte Feedbackregeln zu beachten, Feedback sollten Sie möglichst in einem positiven Rahmen verpacken.
  • Wertschätzen Sie die Erfahrung (dienst)älterer Mitarbeiter und berücksichtigen Sie deren Werte. Mit Respekt, natürlicher Autorität und Empathie können Sie auch Skeptiker und Kritiker überzeugen.
  • Entwickeln Sie Ziele zusammen mit Ihren Mitarbeitern und ermöglichen Sie fokussiertes Arbeiten. Sie generieren eine bessere Kontrolle und können die Arbeitsergebnisse genauer und transparenter bewerten.
  • Entwickeln Sie Ihren eigenen Führungsstil nach und nach, denn die einzig richtige Führung existiert nicht. Reflektieren Sie sich regelmäßig und arbeiten Sie durchgehend an Ihren Führungskompetenzen – das hilft bei der Entwicklung.

Wie finden Sie den passenden Coach?

Weil sich jeder Coach nennen kann und Menschen dahingehend beraten darf, sollten Führungskräfte bei der Auswahl von Coaches einige Dinge beachten. Ein verhaltenswissenschaftliches Studium, etwa im Bereich Psychologie, ist wünschenswert, auch dass ein Coach eigene umfangreiche Erfahrung als Führungskraft oder Berater von Führungskräften mitbringt. Eine umfangreiche Erfahrung im Coaching von Führungskräften sollte Voraussetzung sein. Positive Referenzen und Empfehlungen, beispielsweise von Bekannten oder der Personalabteilung des Unternehmens, sind ebenfalls von Vorteil. Bei Dienstleistungen sind allerdings nicht nur rationale Punkte wegweisend: Es zählt ein gutes zwischenmenschliches Gefühl im Probecoaching, damit sich eine Vertrauensbasis entwickeln kann.

Einige Unternehmen haben eigene interne Coaches, was sowohl Vor- als auch Nachteile birgt. Vorteile: Sie kennen das Unternehmen und etwa dessen Kultur und Prozesse. Sie haben Wissen über vergleichbare Herausforderungen und sind leicht verfügbar. Externen Coaches kann man unter Umständen ein stärkeres Gefühl der Vertraulichkeit gegenüber bringen. Ein breiterer Erfahrungsschatz und andere Perspektiven sowie eine geringere Weisungsgebundenheit (manche Unternehmen grenzen bestimmte Themen aus) sind weitere Vorteile für Unternehmens-externe Coaches.

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