Die 5 größten Mindset-Fallen beim Generationswechsel
Nachfolger gesucht

Die 5 größten Mindset-Fallen beim Generationswechsel

Porträtfoto von Sandra Feldmann, Trainerin
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In den kommenden Jahren wird das Thema der Unternehmensnachfolge vor allem kleine und mittelständische Unternehmen abermals in Deutschland betreffen. Dabei gilt die Nachfolgeregelung gerade in Familienunternehmen als Königsdisziplin. Ziel dabei ist immer, den Betrieb in verantwortungsvolle Hände zu geben, den Bestand und die Arbeitsplätze zu sichern. Fehler können für das Unternehmen existenzbedrohend sein – was gilt es zu beachten?

Doch gerade mit dem Gedanken an Fehler können gravierende erst entstehen. Die sogenannten Mindset-Fallen können ein Unternehmen in die Krise stürzen. Wichtig ist, dass Unternehmer die typischen Mindset-Fallen erkennen und beim Generationswechsel vermeiden.

1. Aufschieben

Aufschieben ist das Schlimmste, was man machen kann. Das gilt im Übrigen für jeden Lebensbereich. Die Gründe für das Aufschieben der Unternehmensnachfolge können vielfältiger Natur sein. Etwa die Angst davor, dass Unternehmen irgendwann loslassen zu müssen oder Konflikte innerhalb der Familie zu schüren. Wer sich hinsichtlich der Unternehmensnachfolge jedoch keine Gedanken macht, hat am Ende weder ein geeignetes Konzept, noch einen Nachfolger. Stattdessen können all diese Entscheidungen nur noch viel zu spät oder gar nicht mehr getroffen werden. Das macht eine geordnete Übergabe unmöglich und verursacht Chaos, das am Ende dem Betrieb schadet. Eine Übergabe nimmt durchschnittlich etwa 3 bis 5 Jahre in Anspruch. Insbesondere bei Familienunternehmen ist dringend anzuraten, sich frühzeitig mit der Frage nach dem richtigen Nachfolger auseinanderzusetzen.

2. Sich selbst für unersetzlich halten

Manche Unternehmer trauen niemand anderem zu, ihre Position einnehmen zu können. Potenzielle Nachfolger werden kritisch beäugt und deren Fähigkeiten mit den eigenen verglichen. Doch diese Sichtweise berücksichtigt nicht, dass der Unternehmer selbst deutlich mehr Erfahrung gesammelt und einem potenziellen Nachfolger schon viele Jahre voraus hat. Bei Familienunternehmen kommt die Tatsache hinzu, dass Unternehmer in den eigenen Kindern manchmal deutlich mehr Schwächen sehen und sich deswegen so lange wie möglich an die Unternehmensleitung klammern. Die eigenen Schwächen und ihre eigene Geschichte bis hin zur Unternehmensführung werden dabei gerne ausgeblendet. Ein besonders hohes Konfliktpotenzial entsteht, wenn der Unternehmer bereits einen Nachfolger gefunden hat, aber weiterhin versucht, die Kontrolle über den Betrieb zu behalten, etwa indem er als Berater für das Unternehmen tätig wird.

3. Allen gerecht werden wollen

Das andere Extrem ist das Bedürfnis, allen gerecht zu werden, welches ebenfalls besonders bei Familienunternehmen problematisch ist. Eltern möchten normalerweise jedes ihrer Kinder gleich behandeln. Auch wenn die Intention dahinter gut ist, so funktioniert sie nicht in der Unternehmenswelt. Wenn eines der Kinder Nachfolger werden soll, dann muss man sich wohl oder übel entscheiden, welches am besten dazu geeignet ist. Natürlich gibt es auch die Möglichkeit, mehrere Kinder mit einzubeziehen. Dies sollte aber nur erwogen werden, wenn eine solche Eignung auch wirklich in mehreren Kindern gesehen wird.

Letztendlich müssen die Persönlichkeit, die Werte und Fähigkeiten zum Unternehmen selbst und zur Führung passen. Als Elternteil muss man sich dazu auch bewusst davon lösen, das Kind zu favorisieren, dass einem möglicherweise am nächsten steht. Man sollte sich bewusst machen, dass man weder dem Kind, noch dem Unternehmen damit einem Gefallen tut. Ganz im Gegenteil: Man lässt sie möglicherweise ins Verderben laufen und schadet ihnen.

4. Ausbildung unter der Glaskuppel

Gerade in Familienunternehmen besteht der Irrglaube, der Nachwuchs müsse zwingend im eigenen Betrieb ausgebildet werden. So könne man ihn immerhin am besten formen. Zwar mag es sinnvoll sein, dass der Nachfolger alle möglichen Stationen des Betriebs einmal durchlaufen hat und seine zukünftigen Angestellten kennt und versteht. Allerdings bleibt er dadurch gewissermaßen weltfremd und versteht nicht wie andere Unternehmen „ticken“. Im eigenen Betrieb wird man ihn als zukünftigen Nachfolger sicherlich auch anders behandeln als dort, wo er als normaler Angestellter beginnen würde. Es handelt sich gewissermaßen um eine Ausbildung unter der Glaskuppel. Konflikte unter Kollegen oder mit Vorgesetzten oder Schwierigkeiten mit den Aufgabenfeldern lernt der potenzielle Nachfolger kaum kennen. Genau diese Erfahrungen sind allerdings wichtig, um ein Unternehmen später leiten zu können.

5. Das Unternehmen unbedingt in der Familie behalten wollen

Gerade wenn das Unternehmen das Lebenswerk ist oder sich seit vielen Generationen in der Familie befindet, ist es nur allzu verständlich, wenn man sich wünscht, dass es weiterhin in Familienhand bleibt. Es kann aber sein, dass die Nachkommen das Unternehmen nicht weiterführen möchten. Vielleicht haben sie andere Interessen oder sehen darin keine Zukunft. Laut einer Studie zur Unternehmensnachfolge der Universität St. Gallen und der Unternehmensberatung EY möchten gerade einmal 11 % der Studierenden in Deutschland das Unternehmen der Eltern weiterführen. Der Unternehmer sollte am besten nicht versuchen, seinen Kindern den Betrieb aufzudrängen oder ihnen ein schlechtes Gewissen zu machen. Wenn er sein Lebenswerk in guten Händen wissen will, ist in diesem Fall der Verkauf die bessere Lösung.

Fazit: Mindset-Fallen erkennen und meiden

Der Generationswechsel in einem Unternehmen stellt eine der größten Herausforderungen für den scheidenden Unternehmer dar. Leider kommt es dabei oft zu Fehlern, die aus dem Mindset resultieren. Um die klassischen Mindset-Fallen zu umgehen, sollte man sich rechtzeitig mit der Unternehmensnachfolge auseinandersetzen und bestimmte Annahmen überdenken. Wer als Elternteil seine Kinder möglichst gleich behandeln will, gefährdet möglicherweise sein Unternehmen, wenn es um die Nachfolge geht. Wer den Nachfolger im eigenen Unternehmen ausbildet, bildet damit nicht auch gleich eine Führungskraft aus. Doch auch die eigene Haltung muss immer wieder infrage gestellt werden. Tut man dem Betrieb wirklich einen Gefallen, wenn man so lange wie möglich daran festhält? Müssen Nachfolger wirklich aus der eigenen Familie stammen? Nur wer sich damit auseinandersetzt, kann für einen möglichst erfolgreichen Generationswechsel und damit eine gesicherte Zukunft im Unternehmen sorgen.

Foto/Thumbnail: ©istockphoto/oatawa

Über den Autor

Porträtfoto von Sandra Feldmann, Trainerin

Sandra Feldmann Sandra Feldmann ist Coach, Autorin und Speakerin mit BWL-Studienabschluss und mehr als 25 Jahren Erfahrung in der freien Wirtschaft und einigen Jahren im Ausland bei einem großen US-Konzern im European Headquarter. Sie ist Heilpraktikerin für Psychotherapie und hat zahlreichen Fort- und Weiterbildungen im Bereich Hypnose und Coaching erfolgreich absolviert. www.sandra-feldmann.de
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