Durch gut gemachtes Feedback besser werden? So geht’s!
Konstruktiv und konkret

Durch gut gemachtes Feedback besser werden? So geht’s!

Anne M. Schüller
Am

Feedbacks sind Rückmeldungen über die erbrachten Leistungen im Unternehmensalltag. Sie geben uns die Sicherheit, auf dem richtigen Weg zu sein. Nur in einer Kultur, in der jeder seine Meinung in alle Richtungen äußern darf, kann wirklich Großes gelingen.

Top-Performance entsteht vor allem überall dort, wo sich Menschen entschließen, vertrauensvoll voneinander und miteinander zu lernen, indem sie aktiv um Feedback bitten, Feedback respektvoll geben und dankbar annehmen. Es entsteht eine Kultur der gemeinsamen Selbstverantwortung – und die eigene Leistungskraft wächst.

So machst du Feedback annehmbar

Gutes Feedback kann nur dann wirksam werden, wenn es annehmbar ist. Deshalb beginnt ein Feedback-Prozess am besten mit einer Frage wie dieser: „Sind Sie offen für einen Hinweis?“ Beim Feedbackgeben gilt darüber hinaus:

Das Feedback-Ziel ist die Unterstützung, kein destruktives Feedback: Der Geber muss mit dem Feedback positive Absichten verfolgen. Bösartige Rückmeldungen, die absichtlich verletzen, beleidigen oder herabsetzen sollen, sind nicht erlaubt. Das Selbstwertgefühl einer Person muss intakt bleiben, damit sie das Feedback annehmen kann. Deshalb sind respektvolle Worte, die die Sicht des Gegenübers sachte erweitern, überaus wichtig. Auch eine Begründung ist hilfreich: „Ich gebe Ihnen diese Rückmeldung, weil ich besorgt bin, dass …“ Das Ganze soll die Person und damit auch die Firma weiterbringen.

Im Mittelpunkt steht der praktische Nutzen: Ein gelungenes Feedback ist konstruktiv und konkret. Es muss sich auf die Dinge konzentrieren, die der Empfänger tatsächlich ändern kann. Es stützt sich auf Beobachtungen, nennt folglich niemals Vermutungen. Der Sachverhalt wird aus der Eigensicht heraus geschildert („Mir ist aufgefallen, dass …“ oder: „Ich erlebe es so, dass …“). Zudem sollen die Auswirkungen beleuchtet werden („Das hat dazu geführt, dass …“). Womöglich spricht man eine Verhaltensalternative an („Was ich mir vorstellen könnte …“). Nachdem alles gesagt ist, fragt man zum Schluss: „Sie nehmen mir auch wirklich nicht übel, dass ich so offen zu Ihnen war?“ Niemand wird hier „Nein“ sagen können – und alles ist gut.

Übrigens: Nichts ist schlimmer als eine oberlehrerhafte Belehrung oder jemand, der ständig herausstellt, um wie viel besser er es selbst gemacht hätte. Vielmehr gilt: Wer im Zuge solcher Gespräche niemanden abkanzelt und entwürdigt, sondern wohlwollend und achtsam den Blick seines Gesprächspartners nach vorne richtet, fördert nicht nur dessen Selbstachtung, sondern auch Änderungsbereitschaft und Akzeptanz.

Auch positives Feedback ist wichtig

Unmittelbares Feedback gibt Orientierung. Deshalb gilt: Feedback sofort! Dann kann es auch sofort seine Wirkung entfalten. Im unternehmerischen Alltag ist dies elementar – und für die Internet-Generation längst ein Muss. Zum Beispiel wird man bei Online-Games für vollbrachte Spielleistungen postwendend belohnt: Mit Fortschrittsbalken, Status-Upgrades und so fort. Das macht süchtig nach mehr. Zudem gilt: Menschen verstärken Verhalten, für das sie eine positive Rückmeldung erhalten.

„Instant Feedback“ kann jeder geben. Dazu braucht es keine offizielle Feedback-App, wie man sie jetzt in immer mehr Unternehmen findet. Wenn etwas formal vorgegeben wird, wirkt das immer erzwungen. Ein kleiner persönlicher Dank via Whatsapp & Co., ein handgeschriebenes „Prima gemacht“-Post-it auf dem Kanban Board oder ein Daumen-hoch-Schild während des Online-Meetings, so was wirkt oft sehr viel besser.

Wir brauchen die Resonanz anderer Menschen, um ein Gefühl für die eigene Identität zu bekommen. Deshalb ist auch positives Feedback elementar. Es sorgt als Verstärker dafür, dass ein erwünschtes Verhalten fortgesetzt wird. Bekommen wir keines, fangen wir an, herumzueiern, probieren mal dieses, mal jenes, um doch noch eine Reaktion zu ergattern. Kommt sie nicht, geben wir entmutigt auf. Die Folge: Dienst nach Vorschrift.

Anstrengungen müssen lohnenswert sein, sonst schaltet unser Gehirn den Energiesparmodus ein. Wer keine Anerkennung ausdrücken und nicht wertschätzend loben kann, wird feststellen, dass es in seinem Umfeld bald nichts mehr zu loben gibt.

So machen Sie das Beste aus Feedback

Top-Performer sind auch deshalb stabil, robust und souverän, weil sie Feedback intensiv nutzen, um stetig besser zu werden, selbst dann, wenn das schmerzt. Ergo: Feedback ist ein Geschenk, und so sollte es auch angenommen werden. Dabei gilt:

Angemessene Wertschätzung: Kritik kann dazu führen, dass man sich rechtfertigen will, die Schuld bei anderen sucht oder in die Opferrolle schlüpft, um sein Ansehen zu schützen. Das bringt niemanden weiter. Feedback ist keine Attacke, sondern eine Gelegenheit, die einem hilft, sein Vorgehen zu optimieren. Insofern gilt: Konzentriert hinhören, Wertschätzung für das Gesagte zeigen, sich für den Hinweis bedanken.

Akzeptieren oder ablehnen: Wer Feedback erhält, sollte ernsthaft versuchen, davon zu profitieren, etwa so: „Oh, danke, daran hatte ich gar nicht gedacht.“ Oder so: „Sie haben recht. Feedback angenommen.“ Oder, wenn es einen trifft: „Danke, ich möchte ganz in Ruhe darüber nachdenken.“ Doch niemand ist verpflichtet, sich nach den Empfehlungen des Gebers zu richten. Folgt man dessen Hinweisen, ist es allerdings gut, ihm/ihr das zu sagen. So kommt dann sicher öfter ein Hinweis, der einen weiterbringt.

„Würdigend hinhören, nicht rechtfertigen, dankend annehmen“, so lautet das Mantra, wenn Feedback kommt. Wer das missachtet, läuft Gefahr, sich mies zu fühlen, in die Opferrolle zu fallen, in eine Verteidigungshaltung zu gehen, Sachverhalte zu schönen und/oder anderen die Schuld zuzuschieben. Einsicht und Besserung sind dann kaum zu erwarten. Nur wer innerlich offen ist, bei dem kann Feedback wirken.

Wie eine Führungskraft Feedback gibt

Im Rahmen einer kürzlichen Studie der Personalberatung Rochert Mummert gab fast jeder zweite der mehr als 1000 befragten Arbeitnehmer:innen an, dass seine/ihre Führungskraft öfters unsachlich und vorwurfsvoll argumentiert oder gar persönlich wird, statt konstruktives Feedback zu geben. Das ist erschütternd – und mit Blick auf die Zukunftsfitness des gesamten Unternehmens verheerend.

Denn Vorwürfe werden von unserem Gehirn als Angriff gedeutet, was dazu führt, dass das Denkvermögen nachlässt, Resignation einsetzt und die Leistungsfähigkeit bröckelt. Das kann keine Führungskraft wollen. Die Kunst des hochwertigen Feedbackgebens in Form eines Fünf-Schritte-Konzepts ist ein Mittel der Wahl. So funktioniert es:

  1. Holen Sie sich zunächst das Okay für das Hinweisgespräch.
  2. Finden Sie dann etwas, was Ihnen gut gefallen hat.
  3. Erläutern Sie nun den Nutzen, den Ihr Hinweis birgt.
  4. Nennen Sie Ihren Tipp oder stellen Sie die Frage nach einem Vorschlag.
  5. Schließen Sie mit einem Appell oder einem Dank ab.

In der praktischen Umsetzung klingt das dann etwa so:

  1. Darf ich Ihnen zu Ihrer Präsentation heute im Meeting einen Hinweis geben
  2. Ihre Fachkenntnis zum Thema hat mich richtig beeindruckt.
  3. Um die Zuhörer auch emotional zu gewinnen (kleine Pause einlegen),
  4. wäre womöglich eine kurze Geschichte ganz hilfreich.
  5. Was meinen Sie du dazu? Ließe sich das machen? Das wäre gut!

So sorgt ein guter Leader durch sein positives Beispiel auch dafür, dass im gesamten Unternehmen eine konstruktive Feedbackkultur entsteht.

Bildnachweis: ©istockphoto.com/cirquedesprit

Über den Autor

Anne M. Schüller

Anne M. Schüller Anne M. Schüller ist Managementdenker, Keynote-Speaker, mehrfach preisgekrönte Bestsellerautorin und Businesscoach. Die Diplom-Betriebswirtin gilt als führende Expertin für das Touchpoint Management und eine kundenfokussierte Unternehmensführung. Sie zählt zu den gefragtesten Rednern im deutschsprachigen Raum. 2015 wurde sie für ihr Lebenswerk in die Hall of Fame der German Speakers Association aufgenommen. Vom Business-Netzwerk LinkedIn wurde sie zur Top-Voice 2017/2018 und vom Business-Netzwerk XING zum XING-Spitzenwriter 2018 gekürt. www.anneschueller.com
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