So entwickeln Sie sich zur Arbeitgebermarke

Weil insbesondere die High Potentials heiß begehrt und umkämpft sind und sich immer öfter aussuchen können, wo und wofür sie ihre Arbeitskraft einsetzen, sollten die Verantwortlichen in den Unternehmen nicht nur prüfen, was neue Mitarbeitende für sie tun können. Sie sollten die Frage auch umgekehrt stellen: „Was können wir tun, damit unser Unternehmen attraktiv für potenzielle Mitarbeitende ist?“

Notwendig ist ein Umdenken, das sein Vorbild hat in dem Satz von John F. Kennedy: „Fragt nicht, was euer Land für euch tun kann, sondern fragt, was ihr für euer Land tun könnt.“ Darum: Wagen Sie den Perspektivenwechsel, nehmen Sie die Position möglicher Bewerber ein, setzen Sie sich mit den verantwortlichen Personen in Ihrem Unternehmen zusammen und überlegen Sie – und zwar konkret bezogen auf Ihr Unternehmen und den vakanten Arbeitsplatz –, mit welcher Erwartungshaltung neue Mitarbeitende an Sie herantreten könnten. Legen Sie Maßnahmen fest, mit denen Sie die Bewerber von sich und Ihrem Unternehmen überzeugen.

Ein Vorteil dieser Vorgehensweise ist: Wenn Sie diese Maßnahmen umsetzen, erhöhen Sie die Wahrscheinlichkeit, dass sich Ihre angestellten Mitarbeitenden noch enger an Ihr Unternehmen binden. Das heißt, Sie erhöhen die Sogwirkung auf  Bewerber und die Mitarbeitenden.

Achten Sie darauf, dass die Passung stimmt

Die High Potentials wollen sich und ihre Fähigkeiten am Arbeitsplatz entfalten und sowohl das Unternehmen als auch sich voranbringen. Darum haben sie Interesse daran, dass es ein großes Match gibt. Wichtig ist eine genaue Passung zwischen ihren Kompetenzen und den Anforderungen des Arbeitsplatzes.

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Auch bei der Werteorientierung sollte es eine passgenaue Punktlandung geben. Immer mehr Menschen legen Wert darauf, dass sie sich mit den Werten ihres Arbeitgebers identifizieren können. Wer nicht nur darauf achtet, dass die Qualifikationen und die Anforderungen zueinander passen, sondern auch die Werte, hat ausgezeichnete Chancen, sich zu einer Arbeitgebermarke zu entwickeln. Diese kann auf die top motivierten High Potentials eine hohe Anziehungskraft ausüben.

Gehen Sie bei der Potenzialentwicklung persönlichkeitsorientiert vor

Viele Menschen wollen sich am Arbeitsplatz nicht nur beruflich entwickeln, sondern auch menschlich dazugewinnen. Es geht ihnen um die Weiterentwicklung ihrer Persönlichkeit. Sie wollen als ganzheitliche Menschen wahrgenommen werden.

Verdeutlichen Sie potenziellen neuen Mitarbeitenden die Möglichkeit, bei Ihnen am Arbeitsplatz ihre Persönlichkeit weiterentwickeln zu können. Letztendlich geht es um das persönlichkeitsorientierte Stärken- und Ressourcenmanagement, um die ganzheitliche Entwicklung der Potenziale eines Menschen.

Setzen Sie dazu Diagnostiktools ein, um diese Potenziale zu erkennen. Solche Tools erlauben es, einerseits die Persönlichkeitsstruktur von Bewerbenden zu analysieren und andererseits festzulegen, welche Persönlichkeitseigenschaften jemand aufweisen sollte. Damit kann sie oder er die vakante Position optimal ausgefüllt werden. Sie professionalisieren die Talenterkennung und die Potenzialentwicklung, indem Sie das Verhalten, die Werte, die Motive sowie die emotionale Intelligenz eines Menschen messen. Sie sorgen dafür, dass sie genau dieses Verhalten und diese Werte am Arbeitsplatz (aus-)leben können.

gewinnen, der bei der Erreichung der Unternehmensziele hilft. Es geht ihm vor allem darum, mir die berufliche und persönliche Weiterentwicklung zu ermöglichen!“

Etablieren Sie eine dezidierte Weiterbildungs- und Lernkultur

In Unternehmen, in denen die berufliche und persönliche Weiterentwicklung groß geschrieben wird, genießt die Weiterbildung der Mitarbeitenden einen enormen Stellenwert. Sie kreieren Entwicklungsprogramme und Lernmodule, mit denen sich genau diejenigen Kompetenzen und Persönlichkeitseigenschaften voranbringen lassen, die den Mitarbeitenden und den Unternehmen gleichermaßen wichtig sind.
Wiederum steht die punktgenaue Passung, der mithilfe einer mitarbeiterorientierten Lernkultur Rechnung getragen wird, im Fokus.

Unternehmen, die sich zur Arbeitgebermarke entwickeln wollen, achten aus mindestens zwei Gründen auf eine Weiterbildungskultur: Zum einen sollen die Mitarbeitenden fehlende Qualifikationen aufbauen können. Und zum anderen signalisieren Sie den Bewerberinnen und Bewerbern, dass die Entfaltung und Entwicklung aller Potenziale für Sie eine Herzensangelegenheit darstellt.

Achtsame und wertschätzende Führung

Die vollumfängliche Potenzialentwicklung steht im Zeichen einer Führung, für die die Wertschätzung der Individualität und Einzigartigkeit jedes einzelnen Mitarbeitenden relevant ist. Eine achtsame und wertschätzende Führung, bei der neben der physischen die mentale Gesundheit Berücksichtigung findet, stellt einen zentralen Schritt auf dem Entwicklungsweg zur unverwechselbaren Arbeitgebermarke dar. Durch den wertschätzenden Umgang mit den Mitarbeitenden verdeutlichen Sie einmal mehr: „Wir sind am ganzen Menschen interessiert!“

Entwickeln Sie die Mitarbeitenden zu Markenbotschaftern

Wer sich in der Wahrnehmung potenzieller Mitarbeitender als Arbeitgebermarke präsentieren will, muss dafür Sorge tragen, dass die Menschen „da draußen“ erfahren, dass Ihr Unternehmen vieles dafür tut, damit sich die Menschen an ihren Arbeitsplätzen wohl und wertgeschätzt fühlen. „Tue Gutes und rede darüber!“

Ein zentraler Baustein einer entsprechenden Kommunikationspolitik sind die Mitarbeitenden selbst. Sie kennen das aus dem Empfehlungsmanagement: Menschen vertrauen Bekannten, Verwandten, Freunden und Kollegen mehr als Hochglanzbroschüren und Werbeversprechen. Fordern Sie die Mitarbeitenden auf, „Werbung“ für vakante Positionen zu betreiben und im Bekannten-, Verwandten-, Freundes- und Kollegenkreis die „Werbetrommel“ für Sie zu rühren. Sofern Sie eine persönlichkeitsorientierte Potenzialentwicklung, eine dezidierte Weiterbildungs- und Lernkultur sowie eine achtsame und wertschätzende Führung im Unternehmen leben, wird Ihnen dies gelingen.

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