Beförderung ohne Gehaltserhöhung: Wie Unternehmen „Dry Promotions“ fair gestalten

Dennoch wirft das Thema Fragen auf – etwa, wie Unternehmen Karriereentwicklung und Wertschätzung künftig austarieren können?

Laut einer US-Umfrage von MyPerfectResume sehen sich mehr als 65 Prozent der Befragten mit zusätzlicher Verantwortung ohne entsprechende Gehaltsanpassung konfrontiert. Besonders stark betroffen sind dort Angehörige der Generation Z sowie jüngere Millennials. Hierzulande zeigt sich ein anderes Bild: Zwar kommt es auch in Deutschland vor, dass Beschäftigte zeitweise mehr Aufgaben übernehmen, ohne dass dies sofort vergütet wird – von einem flächendeckenden Phänomen kann jedoch keine Rede sein.

In vielen Fällen übernehmen jüngere Mitarbeitende neue Aufgabenfelder, um Erfahrungen zu sammeln und sich im Unternehmen zu profilieren. Das kann durchaus Teil einer normalen Entwicklung sein – solange Perspektiven klar kommuniziert und langfristig auch honoriert werden.

Seitliche Karriereschritte: Entwicklung ohne sofortigen Gehaltssprung

Beförderungen ohne sofortigen Gehaltssprung müssen nicht zwangsläufig ein Zeichen mangelnder Wertschätzung sein. Häufig handelt es sich um bewusste Entwicklungsschritte innerhalb einer Laufbahn. Ab einem bestimmten Karrierestadium, zum Beispiel  auf Direktor- oder Bereichsleiterebene, ist der Ausbau von Kompetenzen wichtig, bevor eine Gehaltserhöhung folgt.

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Wer die Karriereleiter noch weiter erklimmen möchte, muss neben fundierten Branchen- und Betriebswirtschaftskenntnissen seine strategischen und analytischen Fähigkeiten zur langfristigen Planung und Entwicklung von Unternehmenszielen sowie seine Soft Skills samt Führungs- und Kommunikationskompetenzen weiter ausbauen.

Gerade Berufseinsteiger und Fachkräfte in mittleren Positionen profitieren langfristig von Phasen, in denen sie neue Aufgaben übernehmen, um ihre Führungsfähigkeit unter Beweis zu stellen. Problematisch wird es erst, wenn Verantwortung und Vergütung über längere Zeit auseinanderklaffen. In solchen Fällen drohen Frustration, Demotivation und innere Kündigung – mit entsprechenden Folgen für die Bindung an das Unternehmen.

Fairness vs. Förderung: Warum Transparenz entscheidend ist

Unternehmen stehen vor der Herausforderung, Entwicklungschancen zu bieten, ohne das Vertrauen ihrer Mitarbeitenden zu gefährden. Kostendruck und interne Gehaltsstrukturen können Gründe dafür sein, dass Beförderungen nicht immer sofort mit einer Lohnerhöhung einhergehen. Entscheidend ist jedoch die interne Kommunikation. Denn: Fehlt es an Transparenz oder Perspektive, entsteht schnell der Eindruck, Leistung werde nicht ausreichend anerkannt. Regelmäßige Gespräche über Ziele, Entwicklungsmöglichkeiten und mittelfristige Gehaltsanpassungen schaffen hingegen Klarheit und verhindern, dass Engagement in Enttäuschung umschlägt.

Strategisch abwägen: Wann „Dry Promotions“ sinnvoll sein können

Beförderungen ohne Gehaltssprung müssen nicht automatisch negativ bewertet werden. Für Beschäftigte kann eine vorübergehende Gehaltsstagnation eine Investition in zukünftige Chancen sein – etwa, wenn die neue Rolle zusätzliche Kompetenzen vermittelt oder die eigene Sichtbarkeit innerhalb des Unternehmens erhöht. Jede neue Aufgabe erweitert den eigenen Erfahrungshorizont und kann den Weg zu echten Karriereschritten ebnen.

Gleichzeitig sollten Arbeitgeber wie Arbeitnehmer aufmerksam bleiben, wenn Verantwortung und Entlohnung dauerhaft im Missverhältnis zueinander stehen. Eine Unausgewogenheit kann hier Talente kosten und die Unternehmenskultur schwächen – insbesondere in Zeiten, in denen loyale Mitarbeitende schwer zu ersetzen sind.

Moderne Talententwicklung: Klar, planbar, langfristig

Zeitgemäße Personalentwicklung hängt weniger von kurzfristigen Gehaltserhöhungen ab als von klaren Perspektiven und langfristigen Zielsetzungen. Viele Unternehmen beziehungsweise deren HR-Abteilungen sind bereits gut darin, Skills zu identifizieren und Mitarbeitende systematisch zu fördern. Entscheidend ist, dass Führungskräfte Potenziale erkennen, Verantwortung gezielt vergeben und die individuelle Entwicklung aktiv begleiten. So verstanden, kann eine „stille Beförderung“ durchaus ein sinnvolles Instrument sein – vorausgesetzt, sie ist Teil eines transparenten Entwicklungsplans, wird klar kommuniziert und mündet mittelfristig in reale Aufstiegsmöglichkeiten.

Literatur & Weblinks

1. Gehaltsentwicklung 2025 im DACH-Raum  – Aktuelle Einblicke und Trends für HR. Dr, Michael Kind. 9.5.2025.
2. Studie. Jeder Jobwechsel bringt im Schnitt 30% mehr Gehalt. Mc Kinsey & Company. 07.06.2022

^{Bildnachweis: Depositphotos.com/Jirsak}