Karriere

Viele Unmotivierte verharren auf ihrem Arbeitsplatz

Unmotivierte

Unmotivierte verdienen oft mehr als andere und sind unzufriedener. Innerlich haben sie längst gekündigt, doch sie möchten nicht den Job wechseln. Foto: Depositphoto.com

So bezeichnet eine neue Studie des Beratungsunternehmens Aon Hewitt Mitarbeiter, die zwar als Unmotivierte bezeichnet werden können, aber dennoch in ihrer Position ausharren. Das Engagement ist gering, eine positive Einstellung zum Unternehmen fehlt, dennoch kommt ein Arbeitsplatzwechsel nicht in Betracht. Aon Hewitt hat Befragungen von 500.000 Arbeitnehmern weltweit analysiert. Das soeben erschienene White Paper „Actively Disengaged & Staying“ fasst die Ergebnisse zusammen.

Je länger Mitarbeiter im Unternehmen sind, umso größer ist das Risiko, als Unmotivierte, als „Gefangene“, bezeichnet zu werden. Unter den Mitarbeitern mit 6 bis 12 Monaten Zugehörigkeit gehören 5 Prozent zu dieser Gruppe. nach 11 bis 15 Jahren werden es 11 Prozent und nach mehr als 26 Jahren 17,1 Prozent. Das gilt unabhängig von Geschlecht, Alter oder ethnischer Herkunft.

Unmotivierte verdienen besser und sind unzufriedener

Nur 24 Prozent der Unmotivierten fühlen sich fair entlohnt, im Gegensatz zu 46 Prozent der restlichen Mitarbeiter. „Wahrnehmung und Realität weichen hier voneinander ab“, erklärt Dr.Stefan Mauersberger, Talent Practice Leader Central Europe bei Aon Hewitt. „Unsere Analysen zeigen, dass mehr als 60 Prozent der „Gefangenen“ mindestens zwei Prozent über dem marktüblichen Gehalt bezahlt werden, das ist nur bei 48 Prozent der übrigen Belegschaft der Fall.“

Führungskräfte, HR und Top Management in der Verantwortung

Unmotivierte wirken negativ auf Arbeitsumfeld und Kollegen. Um als Arbeitgeber für die bestehende Belegschaft und für Bewerber attraktiv zu bleiben, ist es wichtig, aktiv nach Lösungen zu suchen. Aon Hewitt empfiehlt Führungskräften, mit „Gefangenen“ offen über nicht genutztes Potenzial zu sprechen. 40 Prozent von ihnen berichten nämlich, dass ihre Manager sie nicht ermutigen, ihr Bestes zu geben. Themen wie Vorlieben bei der Arbeit, Anerkennung und Karriereentwicklung sind dabei wichtig.

HR-Manager sollten ihre Führungskräfte auf diese Mitarbeitergespräche vorbereiten. Um eine nachhaltige Engagement-Kultur zu schaffen, muss das Top Management die Bedeutung des Themas betonen und als Vorbild wirken. Regelmäßige Mitarbeiterbefragungen helfen, das Engagement im Unternehmen einzuschätzen und Maßnahmen abzuleiten.


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