Rechte und Pflichten bei Remote Work am Urlaubsort
Mit dem Notebook auf dem Schoß an der Strandbar? Mit Strohhut, Schirmchendrink und Zoom-Link auf dem Sonnendeck? Oder relaxed mit AirPods auf der Poolliege im Kundengespräch? Während bei vielen Arbeitgebern schon die blanke Vorstellung die Alarmglocken schrillen lässt, haben ihre Beschäftigen kein Problem damit, mobiles Arbeiten konsequent bis an den Urlaubsort weiterzudenken.
„Workation“ heißt der neue Trend und soll den Wunsch nach Abwechslung mit den digitalen Telearbeitsmöglichkeiten in Einklang bringen. Bei dieser speziellen Form des mobilen Arbeitens gibt es jedoch rechtlich einige Feinheiten zu beachten – auch für Arbeitnehmer, bei denen Remote Work oder Homeoffice bereits grundsätzlich vertraglich geregelt sind.
Arbeiten, wo andere Urlaub machen
Obwohl das englische Kunstwort „Workation“ (work + vacation) wie die Vereinigung zweier absoluter Gegensätze wirkt, finden immer mehr Menschen Möglichkeiten, Job und Ferien miteinander zu verbinden. Der Einzug virtueller Technik macht es möglich. Um rechtlich bei dieser speziellen Form des mobilen Arbeitens auf der sicheren Seite zu sein, lohnt sich ein zweiter Blick in den Arbeitsvertrag. Schließlich gelten Homeoffice- oder Remote-Work-Vereinbarungen zunächst für einen Leistungsort innerhalb Deutschlands.
Wollen arbeitswütige Sommerfrischler ihren Job aber im Anschluss an den zweiwöchigen Mittelmeertrip im Strandhotel ausüben, bedarf es der Zustimmung des Unternehmens. Lehnen Chefs ab, können Beschäftigte nicht auf diese Sonderform des mobilen Arbeitens bestehen. Denn auch hier gilt: Ein allgemeines Recht auf mobiles Arbeiten oder Homeoffice existiert aktuell weder für das In- noch für das Ausland. Wer einfach so und ohne Rücksprache den Urlaubs- zum Arbeitsort macht, dem drohen weitreichende arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung.
Mit Brief und Siegel
Bevor Angestellte daher auf eigene Faust remote am Urlaubsort arbeiten, muss der Arbeitgeber informiert werden. In manchen Firmen, in denen sich solche Anfragen häufen, existieren in der Personalabteilung bereits jetzt weitestgehend standardisierte Prozesse. Ist dies nicht der Fall, lohnt sich für beide Seiten die Ausarbeitung einer detaillierten Zusatz- oder Änderungsvereinbarung zum Arbeitsvertrag. Neben dem abweichenden Tätigkeitsort gilt es hier Arbeitszeiten, Erreichbarkeit, Kostenerstattung und Rückkehrmodalitäten zu berücksichtigen.
Zudem sollten Arbeitnehmer genau wissen, welche Entscheidungen sie alleine fällen können, wann eine Rücksprache mit Vorgesetzten notwendig wird sowie welche digitalen Kommunikationswege sich sicher und unproblematisch nutzen lassen. Unbedingt bei der Zusatzvereinbarung zu beachten ist auch die Frage des anwendbaren Rechts. Anders als bei Menschen, die nur vorübergehend mobil in der Welt arbeiten, fallen Beschäftigte, die ausschließlich oder mehr als die Hälfte ihres Jobs remote im Ausland erledigen, nicht unbedingt unter das deutsche Arbeitsrecht. Und auch bei Tätigkeiten, bei denen Angestellte weniger als die Hälfte ihrer Arbeitszeit im Ausland verbringen, können im Einzelfall die jeweiligen Gesetze des Gastlandes greifen.
Alles nicht so einfach
Außerdem sollten in einer ergänzenden Workation-Vereinbarung steuerrechtliche und sozialversicherungsrechtliche Aspekte Beachtung finden. Je nach Wunschdestination will vor allem Letzteres wohldurchdacht sein. Allen, die außerhalb der EU mobil arbeiten möchten, empfiehlt er daher, individuellen Rat bezüglich des anwendbaren Sozialversicherungsrechts und der jeweiligen Abkommen zwischen der BRD und dem Zielstaat einzuholen.
Auch arbeitende Urlauber innerhalb der EU sollten sich vor Abreise mit der Deutschen Verbindungsstelle Krankenversicherung Ausland (DVKA) und dem Spitzenverband Bund der Krankenkassen in Verbindung setzen. Denn für Menschen, die spontan, unregelmäßig und für kurze Zeit im Ausland mobil arbeiten, ist die Rechtslage nicht immer eindeutig geklärt. Im Einzelfall sind Ausnahmegenehmigungen notwendig.
Anders sieht es für Arbeitnehmende aus, die regelmäßig remote ihrem Job in der Ferne nachgehen. Wenn mindestens 25 Prozent der Tätigkeit in Deutschland erfolgen oder das Unternehmen seinen Sitz in der BRD hat und
die betroffenen Beschäftigten in einem der 16 Bundesländer wohnen, kann unter Umständen auch das deutsche Sozialversicherungsrecht Anwendung finden. In diesen Fällen benötigen „Workationers“ eine sogenannte A1-Bescheinigung zum Nachweis der Sozialversicherung in der Heimat.
Nicht weniger kniffelig sieht es in Sachen Steuern aus. Diese sind individuell und unter Berücksichtigung des jeweiligen Rechts sowie der einschlägigen Doppelbesteuerungsabkommen zu klären. Denn die Antwort auf die Frage, ob zusätzliche Abgaben an die Finanzbehörde des Gastlands abgeführt werden müssen, hängt vorrangig davon ab, wie lange die Tätigkeit dort ausgeübt wird. Für gewöhnlich können in Deutschland steuerlich ansässige Arbeitnehmende remote auf Reisen bis zu 183 Tage im Jahr arbeiten, ohne dass es sich auf den Lohnsteuerabzug auswirkt. Menschen, die mehr als die Hälfte des Jahres mobil in der Welt tätig sind, gelten auch im Gastland als steuerlich ansässig, wodurch eine doppelte Erklärungspflicht besteht – zu Hause und im Ferienort.
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