Die intrinsische Motivation der Mitarbeitenden stärken

Außerdem fühlen sich viele Führungskräfte von ihren Mitarbeitenden abhängig. Zurecht! Denn ihre Beurteilung hängt weitgehend von der Leistung ihrer Teams ab. Sie befürchten negative Konsequenzen für ihre Karriere, wenn die Motivation ihrer Teammitglieder sinkt.

Deshalb investieren sie viel Zeit und Energie in das Motivieren ihrer Beschäftigten, wodurch bei diesen mit der Zeit das Gefühl entsteht „Es ist die Aufgabe meiner Führungskraft, mich zu motivieren“. Und mit dieser Erwartung konfrontieren sie auch ihre Vorgesetzten. Und damit beginnt ein Teufelskreislauf, der letztlich zu

•  einer immer geringeren Eigeninitiative der Mitarbeitenden und
•  einem allmählichen Ausbrennen der Führungskraft führt.

Ein solches Führungsverhalten und -verständnis ist fragwürdig, denn bei ihm wird

• die Arbeit primär als Last gesehen und
• Motivation weitgehend als die Abwesenheit von Demotivation definiert.

Doch Motivation ist mehr – ebenso wie seelische Gesundheit mehr als die Abwesenheit von psychischen Störungen ist.

Perspektivwechsel durch die Positive Psychologie

Das zeigt die Positive Psychologie, die Ende des 20. Jahrhunderts von dem US-amerikanischen Psychologieprofessor Martin Seligman begründet wurde. Zuvor befasste sich Psychologie vor allem mit der Behandlung psychischer Störungen. Seligmann und sein Team untersuchten hingegen,

• was das Leben lebenswert macht,
• warum Menschen glücklich sind und
• wie sich ihr Wohlbefinden steigern lässt.

Aus den Ergebnissen leitete er das PERMA-Modell ab, das die fünf Säulen eines erfüllten Lebens beschreibt (siehe Grafik 1):

• Positive Emotionen,
• Engagement (Stärken kennen, nutzen),
• Relationships (gute Beziehungen),
• Meaning (Bedeutung/Sinn) und
• Accomplishment (Leistung/Erfolg).

PERMA-Modell nach Martin Seligman, Quelle: Positivity Guides

Das PERMA-Modell zeigt Wege auf, wie man die Zuversicht und Lebenszufriedenheit von Menschen steigern kann statt nur Defizite bei ihnen zu bekämpfen. Übertragen auf Führung bedeutet das: Statt von einem grundsätzlichen Motivationsmangel der Mitarbeitenden ausgehen, wäre es zielführender, Rahmenbedingungen zu schaffen, unter denen ihre intrinsische Motivation, das heißt ihre Eigenmotivation, wächst und gedeiht.

Intrinsische Motivation systematisch fördern

Die beiden US-amerikanischen Wissenschaftler Edward L. Deci und Richard M. Ryan nennen in ihrer „Selbstbestimmungstheorie“ drei Wachstumsbedürfnisse, die der Motor für eine persönliche Entwicklung von Menschen und deren Wohlbefinden sind. Diese sind

• Autonomie,
• Kompetenz und
• Beziehung.

Diese Bedürfnisse entstehen im Verlauf unseres Lebens situations- und kontextabhängig immer wieder neu. Das heißt, sie müssen auch stets aufs Neue befriedigt werden.

Doch wie können Führungskräfte hierzu einen Beitrag leisten, ohne zu „Dauer-Motivatoren“ zu werden? Ganz einfach, indem sie ein Führungsverhalten zeigen, das es ihren Mitarbeitenden ermöglicht, ihre Wachstumsbedürfnisse zu befriedigen. Folgende Aspekte beinhaltet das Führunsgverhalten:

1. Die Autonomie stärken

Autonomie entsteht, wenn die Mitarbeitenden in die Zieldefinition einbezogen werden und sie innerhalb eines definierten Rahmens eigenständig über ihr Vorgehen entscheiden können. Entscheidend ist dabei weniger der tatsächliche Handlungsspielraum als die empfundene Entscheidungsfreiheit.

Führungskräfte sollten daher stärker auf die Problemlösekompetenz ihrer Beschäftigten vertrauen. Statt einzugreifen, können sie diese zum Beispiel coachend fragen: „Wie möchten Sie diese Hürde überwinden?“ So bleibt Verantwortung bei den Mitarbeitenden – und ihre Autonomie wird gestärkt.

2. Die Selbstwirksamkeit fördern

Menschen wollen erleben, dass ihr Handeln Wirkung zeigt. Führungskräfte stärken dieses Gefühl durch ein wertschätzendes Feedback. Dabei bewirkt ein pauschales „Gut gemacht“ weniger als eine präzise Rückmeldung:

• Was genau wurde beobachtet?
• Welche Stärken kamen zum Einsatz?
• Welche Wirkung wurde hiermit erzielt?

Indem Mitarbeitende erkennen, welche Fähigkeiten – etwa Erfahrung, Kreativität und Ausdauer – zu ihrem Erfolg beigetragen haben, wächst ihr Vertrauen in die eigene Kompetenz. Das fördert ihre intrinsische Motivation nachhaltig.

3. Bindung aufbauen

Mit der Haltung „Sie haben die Lösung in sich“ stärken Führungskräfte auch das Wachstumsmotiv Bindung bei ihren Teammitgliedern. Denn durch das Gefühl „Ich werde als Individuum wahr- und ernstgenommen“ entsteht menschliche Nähe. Erlebt ein Mitarbeitender sich hingegen primär als ein Tool zum Erreichen der Ziele seiner Führungskraft, entsteht keine Bindung.

Anders ist dies bei einer Begegnung, die von der Haltung geprägt ist „Ich schenke Ihnen Aufmerksamkeit, weil ich Sie als Arbeitskraft und Mensch schätze“. Sie fördert den Zusammenhalt und die emotionale Bindung.

Von den Erkenntnissen der Positiven Psychologie profitieren

Intrinsisch motivierte Menschen engagieren sich eigeninitiativ voller Leidenschaft. Sie haben eine höhere Leistungsfähigkeit und größere Ausdauer beim Lösen von Problemen. Zudem gehen sie Aufgaben kreativer an.

Das belegen auch Studien der US-amerikanischen Forscherin Barbara Frederickson, die die „Broaden-and-Build-Theory“ entwickelt hat. Sie zeigen, dass positive Gefühle unser Gedanken- und Handlungsrepertoire erweitern; außerdem unsere Energie, Ausdauer und Überzeugungskraft steigern. Ein Phänomen, das Sie aus eigener Erfahrung kennen: Wenn wir voller positiver Emotionen bzw. in einem positiven Flow sind, haben Sie auch das Gefühl, Sie können (fast) jedes Problem lösen.

Ebenso verhält es sich bei Ihren Beschäftigten. Wenn sie ihre Arbeit mit positiven Gefühlen verrichten, meistern sie auch leichter Schwierigkeiten. So müssen Sie als Führungskraft seltener unterstützend eingreifen. Das entlastet Sie. Auch deshalb lohnt sich für Sie als Führungskraft eine Beschäftigung mit den Themen Positive Leadership und Intrinsische Motivation bzw. mit der Positiven Psychologie.

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