Recruiting im Mittelstand: Warum Unternehmen Talente statt Abschlüsse suchen sollten

Ein Unternehmen sucht Verstärkung im Vertrieb. Gefordert werden eine kaufmännische Ausbildung, mehrjährige Branchenerfahrung und Kenntnisse einer bestimmten Software. Eine Bewerberin mit langjähriger Erfahrung in der Kundenberatung, ausgeprägtem Verhandlungsgeschick und hoher Lernbereitschaft fällt durchs Raster: Ihr fehlt der verlangte Abschluss.

Solche Auswahlentscheidungen verdeutlichen ein grundlegendes strukturelles Problem: Stellenprofile beschreiben häufig idealisierte berufliche Werdegänge, anstatt sich auf die Darstellung der Kernkompetenzen und Anforderungen unabhängig von starren Berufsabschlüssen zu fokussieren. Damit können Unternehmen den Kreis der Bewerbenden unnötig verkleinern.

Doch der Fokus verschiebt sich allmählich. Drei von vier Arbeitgebern wollen Bewerbende künftig stärker nach tatsächlichen Fähigkeiten statt nach formalen Abschlüssen beurteilen. Das zeigte eine Befragung der Stepstone Group aus dem vergangenen Jahr. Damit aus der Absicht, Kompetenzen stärker zu berücksichtigen, gängige Praxis werden kann, sind entsprechend gestaltete Auswahlverfahren ein wesentlicher Entwicklungsschritt.

Wie Unternehmen ihre eigenen Bewerberhürden schaffen

Eine Randstad-ifo-Personalleiterbefragung aus dem ersten Quartal 2024 zeigt, dass viele Arbeitgeber bereits reagieren. 45 Prozent der befragten Unternehmen hatten den Zugang für Quereinsteiger erleichtert. 40 Prozent reduzierten oder flexibilisierten Einstiegsvoraussetzungen wie Ausbildung und Berufserfahrung.

Auffällig sind dabei die Unterschiede nach Unternehmensgröße:

Während 59 Prozent der Unternehmen mit 250 bis 499 Beschäftigten den Zugang für Quereinsteiger erleichtert hatten, waren es bei Betrieben mit weniger als 50 Beschäftigten lediglich 36 Prozent. Die Zahlen belegen nicht, dass jede unbesetzte Stelle auf überhöhte Anforderungen zurückzuführen ist. Sie verdeutlichen aber, dass Unternehmen ihre Bewerberauswahl selbst beeinflussen können.

Gerade kleinere Betriebe stehen dabei vor einem Dilemma:

Einerseits benötigen sie Mitarbeitende, die möglichst schnell produktiv arbeiten. Andererseits können eng gefasste Anforderungen dazu führen, dass geeignete Bewerbende gar nicht erst berücksichtigt werden.

Chancen für Quereinsteigende: Welche Fähigkeiten zählen wirklich?

Ein Berufsabschluss dokumentiert, dass bestimmte Ausbildungsinhalte absolviert wurden. Er bildet jedoch nicht sämtliche Fähigkeiten ab, die Menschen im Laufe ihres Berufslebens und ihrer persönlichen Entwicklung erwerben.

Wer beispielsweise aus der Gastronomie in den Kundenservice wechselt, bringt möglicherweise Erfahrung im Umgang mit Beschwerden, Belastbarkeit und organisatorisches Geschick mit. Eine ehemalige Einzelhandelsmitarbeiterin kann für Aufgaben im Vertrieb geeignet sein, auch wenn ihr die branchenspezifische Erfahrung zunächst fehlt.

Solche übertragbaren Kompetenzen lassen sich nicht immer an Berufsbezeichnungen erkennen. Entscheidend ist deshalb, die tatsächlichen Anforderungen einer Stelle genauer in den Blick zu nehmen und sie zum Kern eines Auswahlprozesses zu machen.

Für Unternehmen bedeutet das, zwischen drei Kategorien zu unterscheiden:

1. Unverzichtbare Voraussetzungen: Gesetzlich vorgeschriebene Qualifikationen, notwendige Zulassungen oder sicherheitsrelevante Fachkenntnisse.

2. Bereits vorhandene Kernkompetenzen: Fähigkeiten, die vom ersten Arbeitstag an benötigt werden und nicht kurzfristig vermittelt werden können.

3. Erlernbare Anforderungen: Unternehmensspezifische Software, interne Abläufe oder Branchenwissen, das im Rahmen einer Einarbeitung aufgebaut werden kann.

Diese Unterscheidung erweitert den Kreis der Bewerbenden, ohne notwendige Qualitätsstandards aufzugeben.

Stellenanzeigen zielführend formulieren: Wen sprechen Unternehmen tatsächlich an?

Nicht immer beabsichtigt, beginnt die zu eng gefasste Vorauswahl bereits in der Stellenanzeige. Lange Anforderungskataloge können Bewerbende abschrecken, selbst wenn einzelne Punkte für die Tätigkeit nicht zwingend erforderlich sind.

Statt ausschließlich eine bestimmte Ausbildung und mehrjährige Erfahrung vorauszusetzen, können Unternehmen die Aufgaben und benötigten Fähigkeiten beschreiben. Beispielsweise ist für eine Position im Kundenkontakt möglicherweise wichtiger, komplexe Sachverhalte verständlich erklären zu können, als bereits in derselben Branche gearbeitet zu haben.

Auch der Hinweis, dass Bewerbungen von Quereinsteigenden willkommen sind, schafft Klarheit. Voraussetzung ist allerdings, dass sich diese Offenheit anschließend im Auswahlverfahren widerspiegelt.

Personaldienstleister als Schnittstelle zwischen Arbeitgebern auf der Suche nach Fachpersonal und Bewerbenden fokussieren sich in ihrem Recruitingprozessen deshalb zunehmend auch auf Quereinsteigende und die Abbildung wesentlicher Kernkompetenzen.

„Vieles muss zusammenkommen, um den perfekten Job zu finden“, erklärt der Personaldienstleister Randstad. „Der richtige Zeitpunkt, der passende Ort und eine echte Chance zur Weiterentwicklung – aber vor allem braucht es jemanden, der Ihr Talent erkennt.“

Für Arbeitgeber ist dabei weniger die Bezeichnung des bisherigen Berufs entscheidend als die Frage, welche Kompetenzen auf die neue Tätigkeit übertragbar sind.

Wie lässt sich Eignung jenseits des Lebenslaufs beurteilen?

Wer formale Anforderungen reduziert, benötigt geeignete Verfahren, um Fähigkeiten zuverlässig einzuschätzen. Ein ungezwungenes Bewerbungsgespräch allein reicht dafür nicht unbedingt aus. Ergänzend können kurze, tätigkeitsbezogene Arbeitsproben Kompetenzen stärker beleuchten.

Auch strukturierte Interviews ermöglichen einen Vergleich. Bewerbende erhalten dabei dieselben tätigkeitsbezogenen Fragen, deren Antworten anhand vorher festgelegter Kriterien beurteilt werden. Wichtig bleibt, dass Auswahlverfahren keine unnötigen Hürden schaffen, sondern einen nachvollziehbaren Prozess bereitet, der auch Quereinsteigenden den Weg in die passende Position ebnet.

Ohne Einarbeitung funktioniert der Perspektivwechsel nicht

Ein verändertes Recruiting endet nicht mit der Vertragsunterschrift. Wer Mitarbeitende abseits einschlägiger Ausbildungswege oder ohne konkrete Branchenerfahrung einstellt, muss fehlendes Fachwissen gezielt vermitteln. Dafür braucht es realistische Einarbeitungspläne, erreichbare Ansprechpartner und klar definierte Lernziele. Auch erfahrene Beschäftigte können eine wichtige Rolle übernehmen, etwa durch die Begleitung neuer Kolleg:innen in den ersten Wochen.

Gerade kleine Unternehmen müssen allerdings berücksichtigen, dass Einarbeitung Zeit und personelle Ressourcen bindet. Deshalb ist es sinnvoll, bereits vor der Einstellung festzulegen, welche Kenntnisse sofort vorhanden sein müssen und welche innerhalb eines überschaubaren Zeitraums aufgebaut werden können.

Fachkräftemangel beginnt manchmal beim Anforderungsprofil

Nicht jede offene Stelle lässt sich mit einem Blick über den Tellerrand hinaus besetzen. Wo gesetzliche Qualifikationen oder umfassende Spezialkenntnisse notwendig sind, bleiben entsprechende Nachweise unverzichtbar.

Dennoch lohnt es sich, bei dauerhaft erfolgloser Personalsuche genauer hinzusehen. Vielleicht ist das gesuchte Kompetenzprofil zu eng definiert. Vielleicht verhindern einzelne Wunschkriterien, dass passende Fachkräfte überhaupt in die engere Auswahl gelangen.

Für den Mittelstand liegt darin eine konkrete Handlungsmöglichkeit: Stellenprofile überprüfen, übertragbare Fähigkeiten berücksichtigen und Einarbeitung bewusst organisieren.

Der Fachkräftemangel lässt sich dadurch nicht beseitigen. Doch Unternehmen können vermeiden, ihn durch unnötige Auswahlhürden zusätzlich zu verschärfen. Denn die entscheidende Frage lautet nicht immer, welchen Abschluss jemand mitbringt, sondern ob er die ihm zugedachte Aufgaben erfüllen kann und mögliche Lernkurven mit angemessener Unterstützung meistern kann.

^{Bildnachweis: istockphoto.com/seb_ra}