Die richtigen Mitarbeiter finden – Persönlichkeit zählt
Tolle Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu finden und zu behalten ist eine große und erfolgsentscheidende Herausforderung. Gerade im Kundenkontakt, aber auch intern muss „die Chemie stimmen“. Denn das Personal repräsentiert die Unternehmensstrategie und –kultur nach außen – gegenüber Bewerbern, Partnern und Kunden.
Gute Mitarbeiter locken Sie längst nicht mehr allein mit schnödem Mammon in die Firma. Unternehmen müssen gutes Arbeitsklima und Weiterbildungsmöglichkeiten bieten, wenn sie die Besten finden und halten wollen. Doch wie finden Sie wirklich die Top-Besetzung? Dazu reicht nicht aus, Bewerber nach dem „Nasenfaktor“ einzustellen. Denn eine Langzeitstudie des Gallup-Instituts hat gezeigt: Nur 20% der Mitarbeiter können die Frage „Haben Sie an Ihrem Arbeitsplatz täglich Gelegenheit, das zu tun, was Sie am besten können?“ mit „Ja“ beantworten. Im Umkehrschluss bedeutet dies, dass 80% der Angestellten am falschen Arbeitsplatz eingesetzt werden – zu ihrem eigenen Frust und dem Verlust des Unternehmens.
„Gutes Zeugnis“ bedeutet nicht unbedingt „der/die Richtige“ für den Job!
Mitarbeiter, die sich beim Interview von ihrer überzeugenden Seite zeigen, sind am konkreten Arbeitsplatz eventuell nicht mehr so überzeugend, weil die Auswahl intuitiv und vermeintlich objektiv erfolgte. Fachliche Qualifikationen und Zeugnisse sagen Ihnen zwar etwas über bisher Erlerntes, Tätigkeiten und Geleistetes, aber nichts über die Talente und Verhaltensweisen eines Menschen. Sie können also daran nicht sehen, ob dieser Bewerber in Ihr Team und ins Unternehmen „passt“. Ihnen bleibt in einem solchen Fall nur, sich auf Ihr „Bauchgefühl“ zu verlassen und das ist, zugegebenermaßen, subjektiv.
Viele Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen werden aufgrund ihrer Fertigkeiten eingestellt, wegen ihrer Einstellungen aber wieder entlassen. Doch welche Talente erfordert der Job genau? Eine Frage, die wohl die wenigsten Unternehmen beantworten können. Erfahrungsgemäß haben nicht einmal drei Prozent von ihnen jemals ein „Benchmark-Profil“ für die Position erstellt! Dabei ist nicht von Stellenbeschreibungen und Aufgabenbereichen die Rede, sondern von den emotionalen Fähigkeiten und den oft zitierten Soft Skills oder Talenten – gemäß aktueller Studien wichtiger als die Hard Skills. Damit sind die angeborenen Persönlichkeitseigenschaften, Wertvorstellungen sowie die angeborenen und erlernten Kompetenzen gemeint. Bringt ein Kandidat die für den Job geforderten Soft Skills mit, sind diesem Mitarbeiter die benötigten Hard Skills ohne großen Aufwand beizubringen. Verfügt er dagegen über die Hard Skills, aber die fehlenden emotionalen Talente müssen ihm näher gebracht werden, sorgt das in der Regel für viel Frust und Demotivation, innere Kündigung, hohe Fluktuation und niedrige Effektivität. Oder anders ausgedrückt: Was nützt der fachlich hochkompetente Kollege Müller, wenn er ein unkommunikativer Miesepeter ist, der mit Kunden und Kollegen nicht umgehen kann? Gerade hier sollten Sie den Megatrend Mensch® nicht aus den Augen verlieren!
Die Menschen machen das Unternehmen
In Bereichen mit „Außenkontakt“, z. B. Sekretariat, Vertrieb, Einkauf und Marketing/Werbung sowie HR/PE sind viele Soft-Skills gefragt, die zwar generell für Arbeitnehmer wichtig sind, aber hier besonders essentiell: Neben einem hohen Maß an Zuverlässigkeit, Organisationstalent und Empathie muss ein guter Mitarbeiter oder eine gute Mitarbeiterin hier auch eine hohe Belastbarkeit mitbringen und vieles mehr. Mitarbeiter an solchen vitalen Punkten müssen in der Lage sein, mit Kunden, Lieferanten oder Bewerbern gleichermaßen gut zurecht zu kommen wie mit den Kollegen im Unternehmen selbst. Konflikte und Stress sind damit nicht selten vorprogrammiert. Dennoch wird erwartet, dass diese Mitarbeiter freundlich, ruhig und bestimmt bleiben, denn sie repräsentieren eben Ihr Unternehmen auch nach außen.
Fakten und Zahlen sowie Prozesskenntnisse sind erlernbar, Freundlichkeit, Beständigkeit und Durchblick dagegen nur bedingt! Dabei werden an die Mitarbeiter im Vertrieb sicherlich andere Erwartungen gestellt als an das Sekretariat, die Personalabteilung oder das Marketing.
Benchmark the job – mit dem Megatrend Mensch®!
Um sich also Flops in der Personalauswahl schon im Vorfeld zu ersparen, sollte ein erster Schritt daher immer ein Benchmark-Profil sein. Das heißt, das Unternehmen legt fest, welche Verhaltensmerkmale und Soft Skills der Job fordert, welche Schlüsselkompetenzen gefragt sind und – noch wichtiger – welche Belohnungskultur im Unternehmen herrscht. Erst wenn dieser Prozess klar definiert ist, kann mit einer talentorientierten und effizienten Personalauswahl begonnen werden.
Unterstützung sowohl für die Erstellung von Benchmark-Profilen als auch bei der Analyse von Potenzialen und Kompetenzen bieten hier Diagnosetools wie die INSIGHTS MDI®. Computergestützt ermitteln sie objektiv, wissenschaftlich abgesichert, zeitnah und kosteneffizient zuverlässige Informationen über Kompetenzen, Verhalten und Werte der Bewerber und Mitarbeiter. Seit mehr als zehn Jahren analysieren die Instrumente als einzigartiges Leistungsmerkmal den natürlichen Basisstil (das Verhalten, das von der Präferenz her in den Beruf eingebracht wird) sowie das angepasste Verhalten (das Verhalten, das der Befragte momentan zeigt – soziales Wunschprofil bei Bewerbern). Ergo: Es wird ein wirklich authentisches Bild des Einzelnen vermittelt.
Demgegenüber stehen die Handlungsmotive oder Werte. Um zu erkennen, wie die Grundeinstellung des potenziellen Mitarbeiters zu seiner beruflichen Tätigkeit passt, wird sein individuelles Werteranking der sechs Motive „theoretisch, ökonomisch, ästhetisch, sozial, individualistisch und traditionell“ geprüft. Diese Werte sind für eine erfolgreiche berufliche Performance notwendig. Denn ein Berufserfolg stellt sich nur dann ein, wenn die selbst- oder fremdgesteckten Ziele von den inneren Motiven unterstützt werden.
Gezielt suchen, passend finden
Mit der genauen Kenntnis über das Verhalten und die Werte der Bewerber und Mitarbeiter erhält das Unternehmen ohne großen Aufwand die ideale Basis zum Auf- oder Ausbau einer zielgerichteten Personalstruktur – in allen Bereichen. Die Wahrscheinlichkeit, den richtigen Kandidaten für die jeweilige Position auszuwählen, steigt gravierend. Und damit die Chance, sich langfristig den entscheidenden Vorsprung zu sichern. Praxisbeispiele zeigen eindeutig auf, dass durch zielorientierte Personalauswahl erfolgreiche Personalstrukturen in wesentlich kürzerer Zeit aufgebaut werden können, wenn die Erfolgsfaktoren von Top-Mitarbeitern aus dem jeweiligen Bereich als Grundlage berücksichtigt werden.
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