Generation Y: Welche Anforderungen hat sie an ihre Führungskräfte?

Die Generation Y hält nicht viel von der alten Führung

Fragt man die junge Generation, was sie über die alten Führungs– und Management-Zöpfe denkt, erntet man oft nur ein mitleidiges Lächeln. Einmal im Jahr ein „wertschätzendes“ 15-minütiges Jahres-/Qualifikationsgespräch? Und der Mitarbeiter darf sich zuerst selber auf einer wissenschaftlich fundierten Skala bewerten? Echt jetzt? Fragt man unter vier Augen die Führungskräfte, ob das wirklich was bringt, erhält man oft die gleichen Antworten wie bei den befragten Mitarbeitern: „Naja, man muss es ja machen. Besser als nichts.“ Wir schreiben das Jahr 2018. Da dürfen gewisse heilige Führungs- und Management-Kühe getrost in Pension gehen. Ernst nimmt man sie schon lange nicht mehr. Zudem werden heute „Alibi-Maßnahmen“ nicht nur intern missbilligt, sondern auch immer öfter nach außen (Facebook, Google und Bewertungsportale) getragen.

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Die Generation Y fordert andere Bedingungen

Jede Generation ist irgendwie anders als die letzte Generation. Stimmt! Allerdings haben sich viele Generationen den Werten und Gepflogenheiten der letzten Generation unterworfen – zumindest bislang. Bei Beförderungen ging es jahrzehntelang um mehr Geld, ein Auto, größere Verantwortung. Umgekehrt war der Mitarbeiter dafür bereit, mehr Stunden zu arbeiten, Ziele einzuhalten, Führungsaufgaben zu übernehmen (was wiederum mehr Stunden an Arbeit bedeutete). Anders bei der Generation Y, auch „Digital Natives“ genannt. Mit Gameboy und Internet aufgewachsen, sind diese heute zwischen 16 und 36 Jahre alt sind. Und genau diese Mitarbeiter stellen vom ersten Tag an, besonders aber dann, wenn es um Aufstiegssituationen geht, vermehrt Sinnfragen: „Warum sollte ich das tun? Was bringt mir das? Und was hat dies für einen Einfluss auf meine Lebensqualität?“. Der Generation Y geht es längst nicht mehr um die gerade so vielfach gehypte „Work-Life-Balance“ – auch deshalb, weil Arbeit für die Millennials zum Leben dazugehört und deshalb die Trennung zwischen Arbeitszeit und Freizeit immer mehr verschwimmt.

Die Generation Y will ein würdevolles (Arbeits-) leben

Würdevoll soll ein Leben sein – egal ob für Mensch oder Tier. Mit diesem Satz könnte man die neue, sinnvolle Denkhaltung zusammenfassen. Deshalb bevorzugen wir Bio-Freilandeier und lassen Legebatterie-Eier im Supermarkt-Regal zurück. Was aber wenn es um unsere eigene „produktive Kraft“ geht? Sollen wir wirklich in Büros eingepfercht in einer Art modernen Menschenmassenhaltung 12 Stunden stark reglementiert arbeiten? Oder doch lieber in einem angenehmen, kreativen Umfeld so arbeiten dürfen, wie es uns entspricht? Mit eingepfercht ist übrigens nicht nur das Raumangebot gemeint, sondern auch die Möglichkeiten der persönlichen Entfaltung. Ist es tatsächlich würdevoll, wenn ein Mitarbeiter am Sonntag-Nachmittag nur mit Bauchschmerzen an den Montag denken kann, weil er seinen Job „hasst“? Frühere Generationen haben dies abgetan mit Aussagen wie „Hauptsache das Geld kommt rein“ oder „Man muss froh sein, dass man Arbeit hat“.

Die Generation Y zwischen Geld und Sinn

Anders die Generation Y, die lieber die Frage stellt – und das oft auch ganz konkret an den Chef: „Warum soll ich hier arbeiten und meine Lebenszeit investieren?“ Schließlich wird in unseren Breitengraden niemand unter Androhung von körperlicher Gewalt zur Arbeit gezwungen. Und somit wären wir frei, diese Umstände für uns zu „optimieren“. Geld ist heute nicht mehr das Lockmittel Nummer eins. Natürlich gehört es weiterhin zu den „Hygienefaktoren“. Den meisten Mitarbeitern ist es laut diverser Studien aber wichtiger, dass die Arbeit Spaß macht, dass das Team passt und man sich wohlfühlt. Klar ist aber auch, wenn der Lohn zu niedrig ist, hat dies durchaus Auswirkungen auf die Zufriedenheit.

Die Generation Y stellt Unternehmer vor große Herausforderungen

Dies alles zeigt: Realitätsferne und sinnfreie Leitbilder oder auf Hochglanz lackierte Imagebroschüren helfen Unternehmen nicht mehr, den schönen Schein zu wahren. Man „muss“ sich wirklich um die Mitarbeiter und deren Befindlichkeit kümmern. Eine großartige, aber auch anspruchsvolle Entwicklung. Und zwar für beide Seiten, Mitarbeiter und Unternehmer. Denn beide machen sich jetzt vermehrt auch Gedanken darüber, wie die Arbeitswelt und die knappe Ressource Lebenszeit mit Sinn (und Produktivität) gefüllt werden kann. Ja, mit Sinn. Denn wenn das Sinn macht, was man fünf Tage in der Woche während meist mehr als acht Stunden tut, wird das Leben ganz einfach besser sein. Man wird zufriedener und glücklicher.

Die Generation Y denkt anders

Stellt sich nur die Frage: Wenn dem so ist, warum machen sich nicht mehr Menschen Gedanken, wie sie mehr Sinn in ihr Leben bringen können? Weil es für die meisten Menschen außerhalb ihrer Gedankenwelt liegt. Arbeit ist Arbeit. Und Schnaps ist Schnaps. Doch die Millennials denken hier etwas anders. Ist man mit etwas nicht zufrieden, ob als Mitarbeiter oder Konsument, wird alles – oft sogar öffentlich – angesprochen. Der Druck auf die jeweiligen Unternehmen wächst. Und das gefällt vielen Unternehmern und Führungskräften der Generation „Baby-Boomer“ – heute zwischen 52 bis 70 Jahre alt – absolut nicht. Fest steht aber auch: Das wird absolut nichts (mehr) helfen.

Die Generation Y und die echte, authentische Kommunikation

Allerdings ist es nicht die technische Revolution, die uns alle vor die größte Herausforderung stellt. Die wirkliche Herausforderung ist die geistige Revolution. Auch wenn sich das viele Führungskräfte wünschen – einen Fünf-Punkte-Plan für den Erfolg gibt es leider nicht! Wir müssen lernen, dass man moderne Führung nicht mehr über Prozesse und Alibi-Maßnahmen lösen kann. Und auch Chance-Projekte helfen uns nicht weiter! Hier ist eine echte, authentische Kommunikation gefragt. Vieles muss heute hinterfragt werden. Vieles, was wie einmal gelernt haben und vor wenigen Jahren noch absolut o.k. war. Gibt es folglich gar kein Rezept? Doch. Indem man eine neue Denkweise und damit eine neue Kultur im Unternehmen etabliert. Dies geht nicht über angeordnete Abläufe, sondern mittels Sensibilisierung. So können wir ein aktualisiertes Bild von Arbeit erstellen, das wir in den nächsten Jahren umsetzen. Vor allem aber muss dieses zunächst in den Köpfen von Führungskräften reifen – im Austausch mit den Menschen, die für sie arbeiten.

Weblinks zum Thema

• Generation Y: Das Selbstverständnis der Manager von morgen

^{Foto/Thumbnail: ©gustavofrazao/Depositphotos.com}