Remote Recruiting: Virtuell neue Mitarbeiter finden
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Remote Recruiting: Virtuell neue Mitarbeiter finden

Porträtfoto von Patricia Rennecke von Rennecke Consulting
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Die Covid-19-getriebene „Zwangs-Digitalisierung“ ist aktuell Gesprächsstoff in fast allen Branchen, HR bildet da keine Ausnahme - beispielsweise „können“ plötzlich alle wie von Zauberhand Remote Recruiting. Doch Vorsicht! Reicht es wirklich, ein Videokonferenztool zu installieren, dieses für Interviews einzusetzen und fertig ist ein qualitativ hochwertiger, videogestützter, remote Rekrutierungsprozess? Das ist mitnichten der Fall.

Hier kommen einige Tipps zum Thema Remote Recruiting für Unternehmen und Kandidaten, welche Aspekte eines digitalen, video-gestützten Einstellungsprozesses vor einer Beauftragung im Rahmen eines ersten Qualitätschecks in Eigenregie Sie unter die Lupe nehmen sollten.

1. Definieren Sie Key Performance Indikatoren (KPI)

Wenn Sie planen, ein Remote Recruiting mit Video-Einsatz in Auftrag zu geben, dann dürfte es in Ihrem Interesse sein, sich bei zentralen Indikatoren wie time to hire oder cost per hire gegenüber früheren Einstellungsprozessen deutlich zu verbessern. Bei einer professionellen Ausschöpfung des Potenzials der modernen Technologien sollte das auch regelmäßig der Fall sein, weil zum Beispiel aufgrund der besseren Vorauswahl deutlich weniger persönliche Gespräche im Unternehmen stattfinden müssen, um das gewünschte Ziel zu erreichen.

2. Sorgen Sie für eine positive Candidate Experience

Eine positive Candidate Experience ist ein wesentliches Qualitätsmerkmal jedes Rekrutierungsprozesses. Überprüfen Sie, ob der angebotene Prozess geeignet ist, eine solch positive Erfahrung für alle Teilnehmer zu gewährleisten. Augenhöhe ist hier ein wichtiges Kriterium. Sind die Abläufe so angelegt, dass nicht nur so viel wie möglich von den Kandidaten über die Kandidaten in Erfahrung gebracht wird, sondern im Gegenzug auch möglichst offene und individuelle Informationen über das Unternehmen vermittelt werden?

Tipp

Achten Sie in diesem Kontext darauf, ob Unternehmer-Video-Pitches in virtuellen geschlossenen Räumen vorgesehen sind. Mit „geschlossen“ ist hier gemeint, dass nur die am Rekrutierungsprozess beteiligten Personen, das heißt die Kandidaten, nur zum Zweck der Information im Rahmen der Rekrutierung auf diese Unternehmer-Videos Zugriff haben. Ist dies nicht der Fall und die Unternehmer-Pitches sind quasi öffentlich, dann wächst eine Gefahr: Die dort enthaltenen Informationen schleift die Kommunikationsabteilung schon im Vorfeld zum Beispiel endlos glatt. Dann haben sie am Ende kaum noch Aussagekraft, weil sie beliebig und austauschbar sind, und sind daher für die Kandidaten beinahe wertlos.

Zeitversetzte Video-Interviews haben mit Blick auf eine positive Candidate Experience eine banal klingende, aber sehr wichtige organisatorische Funktion. Alle auf Unternehmensseite mit dem Einstellungsprozess befassten Personen können sich flexibel jeweils zu einem ihnen passenden Zeitpunkt mit den Videos der Kandidaten beschäftigen. Die leider allzu üblichen kurzfristigen Absagen eines oder gar mehrerer Entscheidungsträger zu einem zentralen Termin entfallen somit.

3. Verwenden Sie strukturierte und standardisierte Interviews

Im Sinne der praxisorientierten Prozessnorm DIN 33430 strukturierte und standardisierte Interviews sind besser geeignet, um Prognosen über den beruflichen Erfolg in der angestrebten Position aufzustellen. Sie tragen wesentlich bei zur Identifizierung der richtigen Kandidaten statt möglichst vieler Kandidaten. Auch hier sind wieder zeitversetzte Video-Interviews ein wichtiges zu überprüfendes Kriterium, da diese sich für eine Strukturierung und Standardisierung von Interviews und darüber hinaus auch der Prozesse besonders gut eignen für Remote Recruiting.

Mit zeitversetzten Video-Interviews lassen sich für jedes Besetzungsprojekt sehr gut vorab Interviewfragen für das definierte Anforderungsprofil festlegen, die der Strukturierung und Standardisierung des Interviews dienen. Wesentliche Elemente standardisierter Interviews sind, dass man allen Kandidaten die gleichen Fragen in der gleichen Reihenfolge stellt.

4. Stellen Sie die Verbegleichbarkeit der Kandidaten sicher

Strukturierung und Standardisierung der Interviews sind Voraussetzung für die Vergleichbarkeit aller Kandidaten und somit unverzichtbar für transparente und nachvollziehbare Entscheidungsprozesse. In speziell für Remote Recruiting angelegten Video-Systemen können die automatisch dokumentierten Antworten aller Kandidaten auf alle Fragen von allen Beobachtern und Entscheidern mit den zuvor festgelegten Ideal-Antworten abgeglichen und bewertet werden. Wenn vorab Entscheidungsregeln festgelegt wurden, erleichtert ein zeitversetztes Video Interview somit die regelgeleitete Auswertung erheblich. So entstehen angelehnt an die Kriterien der DIN 33430 treffsichere Prognosen des beruflichen Erfolgs.

Locker anberaumte Plauschs über eine Video-Konferenz sind zwar unkompliziert, erfüllen aber all diese Qualitätskriterien ganz sicher nicht und geben weder Vergleichbarkeit noch Transparenz über die Entscheidungswege. Prüfen Sie im eigenen Interesse vorab, welche der beiden Varianten Ihnen angeboten wird.

5. Achten Sie beim Remote Recruiting auf DSGVO-Konformität

In allen Rekrutierungsprozessen bedarf es für die Verarbeitung personenbezogener Daten des schriftlichen Einverständnisses der betreffenden Person. Das ist klar. Sind Videos Teil des Prozesses, sollten Sie einige Besonderheiten überprüfen.

Zunächst sollte der Kandidat im Vorfeld einen Überblick über die Prozessschritte und ein spezielles Briefing für das Video-Interview erhalten. Auch zur Teilnahme, Aufzeichnung und Verarbeitung der in Video-Interviews gewonnen Daten müssen Sie selbstverständlich vorab ein schriftliches Einverständnis einholen und dieses dokumentieren. Nach der DSGVO darf ein Recruiting-Video nur einem stark beschränkten, entscheidenden Zuschauerkreis für einen limitierten Zeitraum Verfügung gestellt werden. Am besten sind daher Tools geeignet, die es einem technisch ermöglichen, nur einen persönlichen und zeitlich limitierten Zugriff auf einen Video-Pitch zu gestatten. Nach Abschluss des Prozesses müssen Sie die Videos löschen. Am besten ist es, wenn dies automatisch geschieht.

Tipp

Der Tipp in diesem Zusammenhang lautet: Fragen Sie, ob ein HR-spezifisches Video-System oder ein schlichtes, für die allgemeine Kommunikation konzipiertes Videokonferenz-Tool eingesetzt wird. Denn ganz allgemein gilt: Eine Einladung zu einer Video-Konferenz erfüllt die Anforderungen der DSGVO sicher nicht. Viele HR-spezifische Video-Plattformen tun das sehr wohl oder erleichtern zumindest die Einhaltung der datenschutzrechtlichen Bestimmungen sehr.

Foto/Thumbnail: ©fizkes/Depositphotos.com

Über den Autor

Porträtfoto von Patricia Rennecke von Rennecke Consulting

Patricia Rennecke Patricia Rennecke ist die Gründerin von Rennecke Consulting. Sie und ihr Team besetzen national und international Fach- und Führungskräftepositionen. Bereits 2013 führt sie Remote Recruiting ein und ist hier als Personalberatung Vorreiter. Ihr Herz schlägt für eine optimale Candidate Experience und die Entwicklung von Off- und Online Assessments. www.rennecke-consulting.de
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