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Laterale Führung und Führen auf Distanz werden immer wichtiger
Führung im Umbruch

Laterale Führung und Führen auf Distanz werden immer wichtiger

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Aufgrund der veränderten Zusammenarbeit in den Unternehmen ändern sich auch die Anforderungen an Führung nachhaltig. Laterale Führung, das heißt Führung ohne Weisungsbefugnis, spielt eine immer wichtigere Rolle.

Außer dem Thema virtuelle Führung bzw. Führung auf Distanz gewinnt in den Unternehmen das Thema laterale Führung, das heißt Führung ohne Weisungsbefugnis, stark an Bedeutung. Davon sind 80 Prozent der Führungskräfte überzeugt.

Zu diesem Ergebnis kommt die Studie „Alpha-Collaboration – Führung im Umbruch; Perspektiven für die Zusammenarbeit der Zukunft“, die das Institut für Führungskultur im digitalen Zeitalter (IFIDZ), Frankfurt, erstellt hat. Für sie wurden 482 Führungskräfte in der DACH-Region online und 51 in vertiefenden Interviews persönlich befragt.

Als Ursache hierfür nennen die Führungskräfte, dass die Kernleistungen der Unternehmen zunehmend in bereichs- und oft sogar unternehmensübergreifender Team- und Projektarbeit erbracht werden. Dadurch steigt außer der Bedeutung der Online-Kommunikation auch ihre Abhängigkeit bei der Zielerreichung von Mitarbeitern anderer Bereiche sowie externen Zulieferern und Dienstleistern.

Definition: Laterale Führung

Laterale Führung ist eine Form der Führung, bei der eine Führungskraft Einfluss ausübt, ohne direkte Weisungsbefugnisse zu haben. Diese Art der Führung ist häufig in Organisationen anzutreffen, in denen es keine formale Hierarchie gibt. Laterale Führung ist in hohem Maße auf Vertrauen und Kommunikation angewiesen, um einen gemeinsamen Bezugsrahmen zu schaffen, der die unterschiedlichen Interessen der Beteiligten miteinander verbindet.

Führungskräfte sind als Beziehungsmanager gefragt

Gegenüber diesen Partnern haben die Führungskräfte keine Weisungsbefugnis. Deshalb stehen sie vermehrt vor der Herausforderung, auch Personen zu inspirieren und zu „führen“, deren Vorgesetzte sie nicht sind. Entsprechend stark gewinnen aus ihrer Sicht die Führungsrollen „Influencer/Beziehungsmanager“ (76 Prozent) und „Leader/Sinnstifter“ (80 Prozent) an Bedeutung.

Fast alle Führungskräfte erwarten zudem, dass die Anforderungen an Führung weiter steigen – insbesondere in den Bereichen „Teamführung“ (80 Prozent) und „Mitarbeiterführung“ (68 Prozent). Entsprechend viele sehen bei sich außer im Bereich „Digitalkompetenz“ (53 Prozent) einen großen Entwicklungsbedarf im Bereich „Selbstführung/-management“ (37 Prozent). Zudem sehen sie bei sich in allen Bereichen einen großen Entwicklungsbedarf, die eng mit ihrer Fähigkeit, tragfähige Beziehungen aufzubauen, verbunden sind – so zum Beispiel Beziehungsmanagement (44 Prozent) und Kommunikation/Motivation (41 Prozent).

Das Führen auf Distanz wird oft kritisch gesehen

Als zentralen Punkt, warum sie künftig teils andere Kompetenzen brauchen, verweisen die Führungskräfte immer wieder auf das virtuelle Führen und die vermehrte Arbeit im Home-Office.

Die meisten Führungskräfte stufen das Führen auf Distanz eher als kritisch ein und verweisen auf folgende Probleme:

  • Sinkende Beziehungsqualität zwischen den Mitarbeitern und Führungskräften (78 Prozent)
  • Sinkende Identifikation mit dem Unternehmen (52 Prozent)
  • Überforderung der Mitarbeiter (42 Prozent)
  • Absinken ihrer Motivation (29 Prozent)

Nur 30 Prozent sind Auffassung, diese Form der Führung hat mehr Vor- als Nachteile.

Bezogen auf das Thema Führen auf Distanz sehen die viele Führungskräfte bei sich einen Entwicklungsbedarf in den Bereichen Kommunikation (43 Prozent), Digitalkompetenz (38 Prozent), Teamführung/-entwicklung (33 Prozent) und Motivation (32 Prozent).

Der signalisierte Entwicklungsbedarf korrespondiert weitgehend mit den Ergebnissen der Studie „Alpha Intelligence: Was Führungskräfte von morgen brauchen“, die das IFIDZ bereits 2014 durchführte. Sie kam zum Ergebnis, dass sich die Führungskräfte in der modernen Arbeitswelt zu Beziehungsmanagern bzw. „alpha-intelligenten Persönlichkeiten“ entwickeln müssen, die sich durch eine hohe „Persönlichkeits-“, „Beziehungs-“ und „Digitalintelligenz“ auszeichnen.

Der „Alpha Collaboration“ gehört die Zukunft

Dies sehen auch viele Führungskräfte so, unter anderem, weil sich bei ihnen offensichtlich ein Bewusstseinswandel vollzogen hat. So fiel in den persönlichen Interviews zum Beispiel auf: Wenn Führungskräfte heute von Teamführung sprechen, beziehen sie sich meist nicht nur auf die ihnen disziplinarisch unterstellten Mitarbeiter, sondern auch auf solche Netzwerkpartner wie Mitarbeiter und Führungskräfte anderer Bereiche sowie externe Partner wie Dienstleister und Kunden. Sie haben somit das klassische Bereichs- bzw. Säulendenken überwunden und denken stattdessen in netzwerkartigen Zusammenhängen.

Zudem haben viele Führungskräfte offensichtlich schon verinnerlicht, dass eine auf eine Verbesserung der Alpha Collaboration – das heißt der bereichs-, funktions- und unternehmensübergreifenden Zusammenarbeit – abzielende Führung, auch ein teils verändertes Selbstverständnis als Führungskraft erfordert. Hierfür spricht, dass das Gros von ihnen erwartet, dass die Führungsrollen „Leader/Sinnstifter“ und „Influencer/Beziehungsmanager“ weiter an Bedeutung gewinnen.

„Alpha Collaboration“ setzt Vertrauenskultur voraus

Dies ist insofern relevant, als sowohl beim Führen auf Distanz, als auch lateralen Führen das wechselseitige Vertrauen ein zentraler Erfolgsfaktor ist. Ansätze einer solchen Kultur der Zusammenarbeit und Führung, die in der VUKA-Welt zunehmend erfolgsrelevant ist, existieren – so ein Fazit der Studie – bereits in den Unternehmen. Diese gilt es auszubauen.

Bildquelle: ©istockphoto.com/Augustas Cetkauskas

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