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Maßnahmen zur Vermeidung von Mitarbeiterfluktuation
Start-Ups im Hyper Growth

Maßnahmen zur Vermeidung von Mitarbeiterfluktuation

Sarah Badat, VP Culture & People bei Plattform für Unternehmensausgaben, Moss
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Sobald ein Start-Up Investitionen erhält, steigt in der Regel die Zahl der Mitarbeitenden. In solch einer Wachstumsphase ist es wichtig, sowohl die Werte als auch eine Kultur im Unternehmen gefestigt zu haben, mit denen sich Mitarbeitende identifizieren. Mit geeigneten Maßnahmen kann jedoch eine hohe Mitarbeiterfluktuation in schnell wachsenden Jungunternehmen vermieden werden.

Der Onboarding-Prozess: Lieber gewissen- als massenhaft einarbeiten

Eine Finanzierungsrunde wurde gewonnen oder ein großer Sponsor an Land gezogen. Dann sollte das Geld sofort in neue Mitarbeitende reinvestiert werden, oder? Nicht unbedingt! Es passiert nicht selten, dass Start-Ups in genau diese Falle tappen, insbesondere, wenn das Unternehmen gerade einen enormen Wachstumsschub erfährt. Stattdessen sollte vielmehr sichergestellt werden, dass neue Mitarbeitende die Unterstützung bekommen, die sie brauchen, um in kurzer Zeit erfolgreich und produktiv zu sein. Bereits ein gut durchgeführtes Onboarding erhöht die Chance, dass sich die Kollegen in ihrer Abteilung schnell zurechtfinden, Arbeitsprozesse in kurzer Zeit verinnerlichen und neue Mitarbeitende problemlos in die Materie einführen können.

Während dieses Prozesses ist es auch wichtig, die neuen Kolleg/innen mit der Unternehmenskultur vertraut zu machen. Auf diese Weise werden die jeweiligen Erwartungshaltungen an das Start-Up sowie die Zusammenarbeit angeglichen. Eine Einarbeitung hilft auch dabei, sich untereinander besser kennenzulernen, aneinander zu gewöhnen und miteinander einzuspielen. Um die Abwanderung von Angestellten von Vornherein zu vermeiden, lautet die Eselsbrücke daher: Lieber gewissen- als massenhaft einarbeiten.

Feedbackkultur und Transparenz etablieren

Transparenz

Eine offene Kommunikation gegenüber den Mitarbeitenden schafft Vertrauen in das Unternehmen sowie die Firmenköpfe und ermöglicht den Angestellten, Entscheidungen oder Prozessentwicklungen zu verstehen und an ihnen teilzuhaben. Dieses Vertrauen und das Zugehörigkeitsgefühl wiederum stärken die Mitarbeiterbindung ebenso wie das Engagement für das Start-Up.

Sicher kostet es an der ein oder anderen Stelle Überwindung, Fakten oder Themen im gesamten Team anzusprechen, doch genau hier setzt der zweite wichtige Punkt an: Feedback

Feedback

Eine Feedbackkultur in einem Start-Up zu etablieren bedeutet, sowohl die Erfolge als auch Challenges mit anderen zu teilen, sich konstruktiv unter die Arme zu greifen und danach zu streben, gemeinsam das beste Ergebnis zu erreichen.

Für die Einführung dieser Komponenten gibt es verschiedene Methoden und Rituale. Bei großen Meetings, an denen das gesamte Team teilnimmt, können firmenbezogene Entscheidungen vorgestellt und diskutiert werden. Das Ziel dieser Meetings ist es, Angestellten aller Ebenen Sicherheit zu geben. Sicherheit darüber, Themen wertungsfrei ansprechen zu können und auch Bedenken oder Sorgen im Team zu teilen.

Daneben bieten sich auch kleinere interne Routinen an, um sich gegenseitig Feedback zu geben, aber auch Erfolge zu feiern. Feedbackschleifen sowie das Ansprechen von Challenges sollten grundsätzlich nach dem Prinzip der gewaltfreien Kommunikation erfolgen. Generell ist es extrem wichtig, auch das Positive hervorzuheben: Große Erfolge sollten mit dem ganzen Team geteilt und gemeinsam gefeiert werden

In starke Leader investieren

Start-Ups sollten immer darauf achten, wen sie ihren Mitarbeitenden in den jeweiligen Bereichen vor die Nase setzen. Auch Führungskräfte einzelner Abteilungen sollten mit den richtigen Erwartungen in die Arbeit einsteigen. Zudem gilt es, diese Mitarbeitenden besonders für die Themen Feedback und Transparenz zu sensibilisieren. Denn sie sind am Ende diejenigen, die diese Werte vorleben und die Erfolge des eigenen Teams mit den anderen teilen sollten.

Auch in puncto Motivation und Innovation stehen die Leader als Vorbilder vor ihren Teams. Sie sollten unbedingt den richtigen Antrieb, aber auch die Organisationsfähigkeit und das nötige Know-how mitbringen, um ihre Teams weiterzuentwickeln. Abgesehen von persönlichen Präferenzen kann eine sorgfältig ausgewählte Führungskraft verhindern, dass sich Kollegen von ihrem Arbeitsplatz verabschieden.

Gleichzeitig sollten Leader nicht nur das Ziel haben, ihr Team, sondern auch sich selbst weiterzuentwickeln. Damit Führungskräfte das volle Potential aus ihrer Position schöpfen und ihre Kollegen bestmöglich fördern können, sollten Gründer daher auch regelmäßig in die Ausbildung der Leader investieren. Start-ups bieten vielen jungen Fachkräften die einmalige Gelegenheit, ihren Weg zu einer Führungsposition zu beschleunigen, der in einem Unternehmen Jahre dauern kann. Da es in Start-ups so viele junge Führungskräfte gibt, ist es besonders wichtig, dafür zu sorgen, dass sie mit den Fähigkeiten, dem Wissen und der Unterstützung ausgestattet sind, die sie für eine gute Leistung benötigen.

Events stärken die Unternehmenskultur

Home-Office, „Happy Hour“ oder auch Fitnessstudio-Mitgliedschaften stehen sinnbildlich für eine hippe Unternehmenskultur bei Start-Ups. Etliche dieser Vorteile integriere man in den letzten Jahren in das Standardangebot vieler Firmen.

Mit Blick auf den aktuell vorherrschenden „War for Talents“ ist es auch nicht verwerflich, mit den verlockendsten Benefits zu werben. Doch anstatt sich in einem Überangebot zu verlieren, sollte man den Fokus insbesondere in der Wachstumsphase auf einzelne Kernangebote reduzieren, die sowohl den Mitarbeitenden als auch dem Unternehmen nützlich sind – und wiederum auf die Werte und Kultur einzahlen.

In einer jungen Firma sind sich viele Kollegen noch fremd, vor allem, wenn sie in unterschiedlichen Ländern arbeiten. Um den Aufbau von persönlichen Beziehungen und Vertrauen zu ermöglichen, lohnt es sich beispielsweise ein- bis zweimal im Jahr in zentrale Events zu investieren, zu denen alle Standorte eingeladen werden. Derartige Veranstaltungen fördern das Bilden einer Gemeinschaft innerhalb eines Start-Ups. Der Community-Aspekt wieder treibt nicht nur den Zusammenhalt und die Wertebildung, sondern auch die Entwicklung des gesamten Unternehmens voran.

Veränderung als Teil der Entwicklung

In Start-Ups kann es eigentlich immer nur bergauf gehen: Mehr Aufträge, mehr Einnahmen, mehr Angestellte, oder? Doch Führungskräfte sollten sich stets bewusst machen, dass nie alles so bleibt, wie es ist. Das betrifft in diesem Fall vor allem die Teamzusammenstellung. Ab- und Zugänge wird es immer geben, ebenso wie Fehler passieren und Erfolge gefeiert werden. Wichtig ist hierbei, sich von der Verlustangst loszulösen und die Tatsachen zu akzeptieren.

In einem Start-Up kommt es vor, dass beispielsweise die Erwartungen trotz aller Präventionsmaßnahmen nicht der Realität entsprechen und sich Mitarbeitende deshalb verabschieden. Das liegt daran, dass nicht jeder Mensch für eine Start-Up-Kultur gemacht ist. Flexibilität ist hier genauso gefordert wie die Fähigkeit, mit Unklarheiten umgehen zu können, sich selbst zu organisieren und unabhängig zu agieren.

Eine starke Wertekultur bindet Mitarbeitende

Die genannten Prozesse und Tipps laufen auf einen wesentlichen Aspekt hinaus, der für junge Start-Ups besonders in der Wachstumsphase von ungeheurer Wichtigkeit ist: Die Wertekultur bestimmt schlussendlich, ob sich Mitarbeitende mit der Firma identifizieren können und dort beschäftigt sein wollen. Verankert man fest die Werte in allem, was ein Start-Up unternimmt,  entwickelt sich daraus im Laufe der Zeit auch eine solide Unternehmenskultur.

Im Gegensatz zu etablierten Marken befindet sich die Unternehmenskultur in Start-Ups nämlich oft noch in der Findungsphase. Regelmäßig geraten immaterielle Werte in Zeiten der Expansion in den Hintergrund und werden erst im Nachhinein, wenn alle Strukturen gefestigt sind, definiert. Wenn jedoch von Vornherein die Frage angegangen wird, welche Werte im Unternehmen gelebt werden sollen, wird bereits dem Bewerbungs- beziehungsweise Auswahlprozess eine Filterfunktion verliehen.

Bildnachweis: ©Depositphotos.com

Über den Autor

Sarah Badat, VP Culture & People bei Plattform für Unternehmensausgaben, Moss

Sarah Badat Als VP Culture & People bei Moss ist Sarah Badat für die Personal- und Kulturstrategie des Unternehmens verantwortlich. Mit einem Master-Abschluss in Soziologie an der Universität Kapstadt sammelte sie wertvolle Erfahrungen bei Unternehmen wie McKinsey & Company und später bei Zalando als Chief of Staff to the Chief People Officer. Seit Januar 2022 gestaltet sie die Entwicklung nachhaltiger Mitarbeiterstrukturen bei Moss aktiv mit. www.getmoss.com
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