Das große Führungsproblem: Verhalten bei Mitarbeitern verändern
Führungskräfte möchten gerne das Verhalten ihrer Mitarbeitenden zur Zielerreichung entsprechend beeinflussen. So wird häufig mit kurzfristigen Anreizen wie Lob und Tadel geführt. Eine langfristige Verhaltensänderung ist dadurch allerdings nicht möglich. Doch es gibt mittlerweile neue Ansatzpunkte: Durch eine neue Erfahrung beispielsweise kann eine neue Haltung entstehen. Wie sieht diese genau aus?
Wir kennen es alle: Das eigene Verhalten zu verändern ist schwierig. Wenn es uns selbst schon schwerfällt, wie können wir denn das Verhalten anderer ändern? Die Antwort dazu lautet: Wir können es nicht. Nur die Person selbst kann sich verändern. Die Frage ist, was es dazu braucht?
Gerade als Führungsperson wählt man oft den direkten Weg der Aufforderung: „Du musst dich verändern!“ oder „Du musst dich an die neue Situation anpassen!“. Kurzfristig verändert sich das Verhalten der angesprochenen Person vielleicht – vor allem dann, wenn das „falsche“ Verhalten mit Sanktionen bestraft wird. Oder es ändert sich immer dann, wenn man beobachtet wird. Wie im Verkehr: Wer die Radarfallen kennt, fährt an dieser Stelle korrekt, danach vielleicht wieder ein bisschen schneller. Das Verhalten passt sich oftmals nur dort an, wo eine Sanktion droht. Das Katz-und-Maus-Spiel beginnt.
Ein solches Spiel kann auch verdeckt sein: Wenn beispielsweise die Führungsperson in einem Krankenhaus die Mitarbeitenden in der Pflege regelmäßig mahnt, das verwendete Material wegzuräumen und den Arbeitsplatz aufgeräumt zu halten, es aber jedes Mal selbst einsammelt, wenn nicht richtig aufgeräumt wurde, wirkt die direkte Aufforderung nicht. Am nächsten Morgen ist aus Sicht der Mitarbeitenden alles wieder an seinem Platz, weil es die Führungsperson aufgeräumt hat. Die Erfahrung ist: Die Führungskraft räumt es selbst weg. Warum daher das Verhalten ändern? Die Haltung ist: Ich als Mitarbeiter muss das nur „ignorieren“.
Erfahrungen sind wichtig
Ein Verhalten beruht auf einer Haltung und diese wiederum auf Erfahrung. Aus diesem Grund kann Verhalten nicht von heute auf morgen verändert werden. Eine langfristige Verhaltensänderung kann nur über den Weg einer neuen Erfahrung erreicht werden. Erst durch eine neue Erfahrung (das Material ist nicht am richtigen Ort, es muss zuerst gesucht werden) kann eine neue Haltung entstehen (es ist mühsam, jeden Morgen das Material zusammenzusuchen, das gebraucht wird), die dann zu einem veränderten Verhalten führen kann.
Die Führungskraft muss somit für neue Erfahrungen bei den Mitarbeitenden sorgen, damit diese ihr Verhalten verändern können. Dies ist besonders in einem Change wichtig. Die direkte Aufforderung „Da müssen wir jetzt durch, helft alle tatkräftig mit!“ wirkt nicht, solange Unsicherheiten über die zukünftige Situation bestehen. Erst wenn die Mitarbeitenden merken, wo in der neuen Organisation ihr Platz ist, dass es nach der Organisation „besser“ (beispielsweise schneller oder einfacher) ist und wie sich das anfühlt, kann sich die Haltung herausbilden, dass dies ja gar nicht so schlimm ist, wie befürchtet.
Neue Haltung entsteht
Im Moment der Unsicherheit brauchen die Mitarbeitenden die Erfahrung, dass ihre Ängste und Sorgen ernstgenommen werden, dass mögliche Auswirkungen besprochen und schon Varianten von begleitenden Maßnahmen definiert werden. Das schafft Orientierung.
Darauf aufbauend kann eine Haltung entstehen, die von Sicherheit geprägt ist, auch wenn die Situation nach wie vor unsicher ist. Erst mit einer solchen Haltung entsteht ein Verhalten, das die Veränderung mittragen kann. Dann kommt es zur Mitarbeit.
Quelle: ©Spycher, Benjamin, and Kim Oliver Tokarski. Praktische Führungsmodelle : Zusammenarbeit aktiv gestalten. 1. Auflage. Frankfurt: Frankfurter Allgemeine Buch, 2023. Print.
Apropos Mitarbeit: Wenn eine Führungskraft das Team auffordert, Ideen einzubringen und mitzugestalten, passiert häufig nicht viel. Das kann daran liegen, dass bis anhin eine Kultur herrschte, in der neue Ideen nicht gefragt waren. Oder daran, dass nicht klar war, warum welche Ideen umgesetzt werden und welche nicht. Diese Unsicherheit führt dazu, dass die Mitarbeitenden die Ideen lieber für sich behalten.
Auch hier muss mit einer neuen Erfahrung erst eine neue Haltung herausgebildet werden. Wenn ich als Mitarbeiter merke, dass ich eine Rückmeldung erhalte und eingebrachte Ideen umgesetzt werden, bin auch ich bereit, Ideen einzubringen. Und wenn ersichtlich ist, warum welche Idee nicht umgesetzt werden kann, bin ich vielleicht im ersten Moment enttäuscht, habe aber auch die Chance, es zu verstehen.
Erfahrungen beeinflussen die Haltung und zum Ende das Verhalten. Dies ist sowohl für die Führung wie auch für die Selbstführung zu beachten. Wo gönnen Sie sich demnächst eine neue Erfahrung?
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