Employer Branding

Arbeitnehmer bevorzugen eine starke Arbeitgebermarke

Umgekehrt schließen 52 Prozent den Wechsel zu einer schwachen Arbeitgebermarke aus, weitere 21 Prozent würden sich diesen mit einem Gehaltsaufschlag von mindestens 10 Prozent kompensieren lassen. Dies sind Ergebnisse einer Studie des Business-Netzwerks LinkedIn zum Thema „ROI einer Arbeitgebermarke“, in der über 1.000 deutsche Arbeitnehmer befragt wurden.

Starke Marke, schwache Marke

LinkedIn hat untersucht, welche Aspekte eine Marke in den Augen von Arbeitnehmern attraktiv erscheinen lassen und was sie an Marken abschreckt. Als „starke“ beziehungsweise „schwache“ Arbeitgebermarken definiert LinkedIn die Unternehmen, für welche die Top-3-Kriterien aus dem jeweiligen Bereich zutreffen:

Starke Arbeitgebermarken bieten die folgenden Aspekte:

  • 48%: Ein höheres Level an Job-Sicherheit
  • 36%: Mehr Möglichkeiten der beruflichen Entwicklung
  • 33%: Mehr Eigenverantwortung und Eigenständigkeit in der Arbeit
  • 28%: Die Chance, mit einem guten Team zu arbeiten
  • 23%: Einen hervorragenden Ruf der Führungsmannschaft

Schwache Arbeitgebermarken kämpfen mit folgenden Aspekten:

  • 52%: Unternehmen, bei denen die Arbeitsplatzsicherheit in Frage
    steht
  • 50%: Unternehmen mit dysfunktionalen oder schlecht performenden
    Teams
  • 44%: Eine Führungsmannschaft mit schlechtem Ruf
  • 37%: Negative Kommentare von (ehemaligen) Mitarbeitern
  • 34%: Beschränkte Möglichkeiten der Karriereentwicklung

7 Millionen Euro Mehrkosten bei schwacher Arbeitgebermarken

Die Kompensation, die schwache Arbeitgebermarken leisten müssen, errechnet sich aus der Fluktuation im Unternehmen und dem Aufschlag auf das Gehalt der neuen Arbeitskräfte. Geht man von einer jährlichen Fluktuationsrate von 17 Prozent und einem Durchschnittsgehalt von 43.234 Euro aus, ergibt sich bei einem Aufschlag von 10 Prozent für ein Unternehmen mit 10.000 Mitarbeitern eine jährliche Kompensation von rund 7,3 Millionen Euro. „Der Einfachheit halber haben wir in diesem Beispiel angenommen, dass jeder der neuen Mitarbeiter 10% mehr Gehalt einfordern würde“, so Alexandra Kolleth, Mitglied der Geschäftsleitung Deutschland, Österreich und der Schweiz. „Lassen sich nur die Hälfte oder ein Viertel der neuen Mitarbeiter einen Markenmangelausgleich bezahlen, kommt das betreffende Unternehmen immer noch auf fast 3,7 bzw. fast 1,8 Millionen Euro Mehrkosten. Dieses Budget ist sehr viel besser im Aufbau einer starken Arbeitgebermarke angelegt.“

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