So ticken die Chefs der Generation Z

Die Erwartungen der digitalen Generation Z

Die Wertevorstellungen der jüngeren Generation unterscheiden sich in einigen Bereichen stark von den Erwartungen anderer Generationen. Für Generation Z ist Luxus vor allem ein immaterieller Wert. So zählen Unabhängigkeit, Freizeit und persönliche (private) Erlebnisse zu den zentralen Motiven ihrer Bestrebungen. Sie lassen sich auch nicht von blumigen Karriereversprechen blenden. Sie verlangen nach geregelten Arbeitszeiten, unbefristeten Verträgen und klar definierten Strukturen im beruflichen Alltag.

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Arbeitszeitmodelle+Urlaubsanspruch

Wie funktioniert eine 4-Tage-Woche?

Das sogenannte Work-Life-Blending – das Verschwimmen der unterschiedlichen Lebensbereiche Privat und Beruf – lehnen sie mehrheitlich für ihre Alltagsvorstellung ab. Auch mit Blick auf finanzielle Sicherheit, hat die Gen Z´ler klare Vorstellungen davon, was sie wollen. Einer Umfrage von Universum (zum Thema Employer-Branding) zufolge liegt die durchschnittliche Gehaltsvorstellung der Generation Z bei ca. 3.800,00 Euro brutto im Monat. Ihre primären beruflichen Ziele sind vor allem aber: Arbeitssicherheit, eine geregelte Work-Life-Balance und die Möglichkeit in eine Führungsposition aufzusteigen. In Folge werden die eigene Karriere und der Erfolg im Berufsleben wieder wichtiger. Damit verbunden ist die Erwartung eines flexiblen Betriebsmodells, um die eigene Selbstständigkeit, das gegenseitige Vertrauen und die berufliche Sicherheit zu fördern.

Anforderungen an den modernen Chef

Für den Chef der Zukunft wird es ungemein wichtiger sein, ein empathisches Verhältnis mit seinen Angestellten und Kollegen zu pflegen. Die neue Gattung von Führungspersönlichkeiten kann bzw. muss sich besser mit seinem Team identifizieren können – besonders jüngere Führungspersonen sind schon jetzt näher an ihren Mitarbeitern. Sie interagieren auf gemeinsamen Ebenen und entsprechend kommunizieren sie untereinander: flache Hierarchien sind keine Floskeln, sondern gelebte Unternehmensstrukturen. Gerade der jugendliche Charakter ist hier von Vorteil, besonders in Hinblick auf die Mitarbeiterführung. Prozesse werden pragmatischer betrachtet und schneller umgesetzt.

Das Resultat ist ein offenes und angenehmes Arbeitsklima, vor allem weil die Generation Z viel interaktiver und offener mit Themen umgeht. Ihre größte Stärke ist ihre Unkompliziertheit, die häufig noch direkt aus der Schulzeit stammt. Daher adaptieren sie starre Konzernstrukturen nicht unverzüglich im Arbeitsalltag. Ihre Denkweisen sind dadurch auch weniger theorie-, als vielmehr praxisorientiert.

Leistung ist gefragt

Chefs der Generation Z fokussieren sich auch stärker an den Leistungen, die ein Mitarbeiter tatsächlich erbringt. Weniger im Fokus steht die „reine“ Qualifikation bspw. die Schul- und Hochschulabschlüsse. Gefragt ist: Wo hat der potenzielle Arbeitnehmer seine individuellen Stärken und wo hat er/sie bereits gearbeitet? Selbstverständlich verfügt die Generation der Z´ler nicht über die langjährige Berufserfahrung, die ältere Generationen aufweisen können. Und dennoch kristallisiert sich schnell heraus, welche Qualitäten die Jungen in der Praxis besitzen. Auch die charakterlichen bzw. menschlichen Eigenschaften werden schnell deutlich. Das Motto der Generation Z: „Learning by Doing“.

Um der Gen Z gerecht werden zu können, braucht es neue bzw. flache Unternehmensstrukturen, die klar konzipiert sind und auf die individuellen Bedürfnisse eingehen können. Entscheidend ist der Balance-Akt zwischen Individualität und einheitlicher Struktur.

Neues Denken in den Chefetagen ist gefragt

Die größte Herausforderung für Führungspersonal aus den älteren Generationen ist, dass sie häufig in starren und überholten Strukturen verharren. Damit werden auch die Potentiale innovativer Einflüsse negiert. Selbstverständlich darf an dieser Stelle nicht pauschalisiert werden, dennoch wirken viele Führungspersonen der älteren Generationen „eingerostet“ und „engstirnig“. In vielen Betrieben herrscht eine „One-Man“-Show Mentalität oder noch schlimmer ein immenser Konkurrenzdruck der Führungsetagen. Jedoch bietet gerade die Diversität und Akzeptanz in der Führungsriege weit größeres und vielfältigeres Potential für die gesamte Belegschaft. Und ohne neue Handlungsansätze und Betriebsstrukturen bleiben innovative Denkweisen und Prozesse auf der Strecke.

Anstatt in Betrieben zu resignieren und junge Angestellte in alte Strukturen pressen zu wollen, sollten aber neue Strukturen angedacht werden, flexiblere Arbeits- und Geschäftsmodelle fortlaufend angedacht und im Zuge dessen in den Unternehmen implementiert werden. Im Fokus neuer Organisationsstrukturen sollten die jungen Mitarbeiter stehen, ihnen sollte dabei auch mehr Verantwortung zugesprochen werden. Damit würden auch, mit Blick auf interne Unternehmensarchitekturen, neue Möglichkeiten der Unternehmenskonstruktion geschaffen werden, in denen die individuellen Ansprüche der jungen Mitarbeiter mehr ins Zentrum gerückt würden, wobei so viele Interessen wie möglich berücksichtigt werden könnten.

Entfaltung der Generation Z

Die Zeit ist gekommen, in der sich in den Betrieben ein Umdenken einstellen sollte. In der moderne Denk- und Handlungsweisen einer jungen Generation berücksichtigt werden können, die wiederum den Freiraum bieten, damit sich die Generation Z entfalten kann. Strukturen und Prozesse sollten dazu stärker und weitreichender automatisiert bzw. digitalisiert werden. Unternehmen brauchen mehr Mut hinsichtlich neuer Entscheidungs- und Innovationsprozesse: in großen Konzernen sind es oft die kleineren Abteilungen, die von jungen Abteilungsleitern geführt werden, die wiederum Vorreiter für Neues sind. Dabei gilt es den ersten Schritt zu wagen, Prozesse komplett neu zu überdenken und alte Strukturen immer wieder zu hinterfragen. Zentral wird es aber sein, Schnittstellen zwischen Jung und Alt zu schaffen, um so einen Mehrwert für alle Generationen zu schaffen.

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