8 Tipps, mit denen Sie die Mitarbeiter von morgen gewinnen
Candidate Experience

8 Tipps, mit denen Sie die Mitarbeiter von morgen gewinnen

Porträtfoto von Roland Abel, Head of Growth and Strategy Employee Experience von Qualtrics
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Kompliziert, unzuverlässig und langwierig – so beschreiben viele Arbeitssuchende die Bewerbungsphase. Die Hälfte aller Suchenden hat bereits einmal eine Bewerbung wegen einer schlechten Erfahrung mit dem potenziellen Arbeitgeber abgebrochen. Umso wichtiger ist es, den Kandidaten vom ersten Besuch auf der Unternehmenswebsite bis hin zum Onboarding eine positive Erfahrung zu vermitteln.

Die Eindrücke, die Bewerber während der Kontakt- und Bewerbungsphase mit einem Unternehmen sammeln, werden „Candidate Experience“ genannt. Schlechte Bewerbungsprozesse verursachen nicht nur Stress, Unsicherheit und hohe Kosten, sie nehmen auch viel Zeit in Anspruch und können das Image der gesamten Firma in Mitleidenschaft ziehen. Vor dem Hintergrund des aktuellen Fachkräftemangels und der geringen Mitarbeiterbindung sollte die Candidate Experience oberste Priorität genießen. Denn ganze 41 Prozent aller Beschäftigten erwägen derzeit, ihren Arbeitgeber zu verlassen.

Im Folgenden finden Sie acht Tipps und Tricks, mit denen Sie als Arbeitgeber für eine positive Candidate Experience sorgen.

1. Auf dem Karriereportal einen reibungslosen Einstieg bieten

Der erste Eindruck zählt: Die Candidate Experience beginnt bereits auf Ihrer Unternehmenswebsite. Benutzerfreundlichkeit und eine einfache Bedienbarkeit müssen hier an erster Stelle stehen. Meist haben Sie nur wenige Minuten Zeit, um die potenziellen Bewerber bei der Stange zu halten. Die wesentlichen Informationen und offenen Stellen sollten daher schnell zu finden sein, beispielsweise mit deutlich ausgewiesen Links, die zu den entsprechenden Stellen in Ihrem Karriereportal führen.

Die meisten Bewerber suchen nach spezifischen Informationen, unabhängig davon, ob sie einen Wechsel ernsthaft in Betracht ziehen oder nicht. Dazu gehören beispielsweise die Art der verfügbaren Stellen, die Unternehmensstandorte oder Informationen über einen „typischen Tag im Berufsleben“. Begleitende Videos oder Bilder von Ihrem Büro, den Mitarbeitern oder Events bieten den Kandidaten zusätzlich die Möglichkeit, sich vorzustellen, wie es ist, bei Ihnen zu arbeiten.

2. Stellenanzeigen und Bewerbungsformulare optimieren

Gestalten Sie die Stellenbeschreibung spannend und attraktiv, heben Sie die besonderen Vorteile Ihres Unternehmens hervor, etwa die Urlaubstage oder flexible Arbeitsmodelle. Zeichnen Sie ein realistisches Bild der Stelle, indem Sie die notwendigen Voraussetzungen klar von den Nice-to-Haves unterscheiden. Halten Sie diesen Abschnitt kurz und konzentrieren Sie sich nur auf die wichtigsten Punkte.

Optimieren Sie Ihre Online-Bewerbungsformulare: Es sollte nur wenige Minuten dauern, bis ein Bewerbungsformular ausgefüllt ist. Bei komplizierteren Bewerbungen geben manche Kandidaten auf. Fragen Sie daher nicht zu viel auf einmal ab; nutzen Sie dafür lieber das Bewerbungsgespräch. Bewerber sollten auch die Möglichkeit bekommen, ihre LinkedIn- oder Xing-Profile direkt mit den Formularen zu verknüpfen. Das ist einfacher, als lange Formulare auszufüllen. Die Eingabefelder in den Formularen müssen zudem international anwendbar sein, etwa bei der Angabe der Adresse (ZIP-Code versus Postleitzahl).

3. Kandidaten sollen sich von ihrer besten Seite zeigen können

Für die Bewerber ist es wichtig, das Gefühl zu haben, eine faire Chance zu erhalten. Deshalb sollten sie auch angemessen darstellen können, was sie ihrem potenziellen Arbeitgeber zu bieten haben. Nehmen Sie in Ihre Bewerbungsformulare dazu beispielsweise Bereiche auf, in denen Sie die Kandidaten nach den Fachkenntnissen fragen, die für die Stelle eine entscheidende Rolle spielen. Lassen Sie hierfür ausreichend Platz, damit sie alle notwendigen Angaben machen können.

4. Ein klares Bild des Teams vermitteln

Ein wichtiger Faktor sind die zukünftigen Kollegen. Vielleicht möchten sich die Bewerber bereits im Vorfeld ein Bild von dem neuen Team machen oder die Kollegen kennenlernen. Geben Sie den Kandidaten deshalb beispielsweise am Ende des Bewerbungsgesprächs genügend Zeit, um Fragen zu den Aufgaben und Mitarbeitern zu stellen. Dazu können Sie ein Mitglied des Teams in den Bewerbungsprozess einbeziehen. Achten Sie aber darauf, die richtigen Angestellten zu wählen: Möchten Sie einen E-Commerce-Manager einstellen, sind nicht nur die Kollegen aus dem Marketing relevant, sondern auch die Kollegen aus dem IT-Bereich.

5. Verschiedene Phasen des Bewerbungsprozesses kommunizieren

Damit Ihre Kandidaten keine falschen Erwartungen haben, sollten sie präzise Informationen über den Bewerbungsprozess erhalten. Das zeigt ihnen nicht nur, dass Sie verantwortungsvoll mit ihrer Zeit umgehen. Es ermöglicht ihnen auch, ihre Bewerbung auf andere laufende Bewerbungen abzustimmen. Außerdem nimmt es den Druck heraus: Nicht zu wissen, was einen erwartet, erhöht die Unsicherheit bei einer Entscheidung, die ohnehin mit Stress verbunden ist.

Legen Sie deshalb die einzelnen Phasen des Bewerbungsverfahrens eindeutig fest. Das gilt auch für die Anzahl der Bewerbungsgespräche, eventuelle Assessments und Punkte, an denen eine Entscheidung für oder gegen einen Kandidaten fällt. Erklären Sie den Bewerbern beispielsweise bereits zu Beginn, dass sich die Interviewphase über mehrere Wochen ziehen kann. Lassen Sie sie auch wissen, wann die Assessments geplant sind und zu welchem Zeitpunkt die Gespräche zum Thema Gehalt stattfinden.

Teilen Sie den Kandidaten zudem vor jedem Gespräch mit, mit wem sie sprechen werden, welche Funktion diese Person im Unternehmen ausübt und welche Themen auf dem Plan stehen. So können sie sich im Vorfeld über diese Person informieren.

6. Auf respektvollen Umgang achten

Gegenseitiger Respekt ist selbstverständlich, doch Bewerbungsprozesse finden oftmals nicht auf Augenhöhe statt. Die Bewerber fühlen sich wie Bittsteller, während die Recruiter einen herablassenden Eindruck vermitteln. Mangelnder Respekt kann auch bedeuten, dass die Zeit der Bewerber nicht wertgeschätzt wird, etwa wenn ein Interviewtermin in letzter Minute abgesagt wird oder Sie sich wiederholt verspäten.

Formulieren Sie deshalb Standards für Ihre Recruiter: Pünktlichkeit, kein Multitasking, ungeteilte Aufmerksamkeit für den Kandidaten im Bewerbungsgespräch. Viele Unternehmen haben keine offiziellen Regeln für grundlegenden Interaktionen mit ihren Kandidaten – solche Regeln sind aber eminent wichtig.

7. Zeitnah Feedback geben

Wer auf eine Bewerbung keine baldige Antwort erhält, bekommt möglicherweise einen schlechten Eindruck vom potenziellen Arbeitgeber oder verliert den Mut, wenn nicht bald klar ist, „was Sache ist“.

Denken Sie daran: Feedback strahlt Ernsthaftigkeit und Verlässlichkeit aus. Das beginnt bereits nach dem Abschicken einer Bewerbung. Die Kandidaten sollten direkt eine automatisierte Eingangsbestätigung erhalten. Behalten Sie aber im Hinterkopf, dass niemand gerne eine unpersönliche Standardmitteilung erhält – sprechen Sie die Bewerber mit dem Namen an und bedanken Sie sich bei ihnen. Eine Einladung zum Vorstellungsgespräch hingegen sollte am besten per Telefon erfolgen.

8. Hinterfragen Sie sich selbst

Sammeln Sie das Feedback Ihrer Bewerber systematisch in jeder Phase der Candidate Experience ein und werten Sie es aus. Betrachten Sie die Muster in den Rückmeldungen der Kandidaten, um herauszufinden, ob sie grundsätzlich etwas an Ihrem Vorgehen ändern sollten. Fragen Sie sich beispielsweise: Passen Assessments überhaupt zu jedem Job? Wie werden die Vorstellungsgespräche bewertet? Was hätten die Bewerber, die abgesprungen sind, anders erwartet? Welche Aspekte der Candidate Experience haben einen größeren Einfluss auf die Bewerberentscheidung als andere?

Und vergessen Sie nicht, schnell auf das Feedback Ihrer Kandidaten zu reagieren – so können Sie womöglich ein vorzeitiges Abspringen der Anwärter verhindern.

Fazit

Bewerber sind wie Kunden: Müssen sie lange warten, fühlen sich nicht wertgeschätzt oder schlecht beraten, gehen sie zur Konkurrenz. Wer den Bewerbungsprozess gut managt, gibt den Kandidaten nicht nur zu verstehen, dass sie wichtig sind, sondern vermittelt auch einen Eindruck davon, wie effektiv das Unternehmen arbeitet. Selbst wenn es mit dem Job nicht klappt, haben Sie bei den Bewerbern einen positiven Eindruck hinterlassen. Vielleicht kommen sie in Zukunft wieder auf Ihre Firma zurück.

Foto/Thumbnail: ©istockphoto/monkeybusinessimages

Über den Autor

Porträtfoto von Roland Abel, Head of Growth and Strategy Employee Experience von Qualtrics

Dr. Roland Abel Dr. Roland Abel ist Head of Growth & Strategy - Employee Experience (EX) DACH von Qualtrics und unterstützt Kunden bei der Erhebung von Experience-Daten. Er blickt auf über zwölf Jahre Erfahrung im Bereich Employee Experience zurück. Bei einer großen HR-Beratung führte er als Practice Head Employee Insights Germany & Austria multinationale Mitarbeiterbefragungen für internationale Konzerne in der DACH-Region durch. Er promovierte in Sozialwissenschaften an der Ruhr-Universität Bochum. www.qualtrics.com/de/
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