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Strategien gegen den Fachkräftemangel
Ein Überblick

Strategien gegen den Fachkräftemangel

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Der Fachkräftemangel spitzt sich seit Jahren zu und greift auf immer mehr Branchen über. Ein Arbeitgeber-Problem, das frühzeitig kluge Lösungsstrategien erfordert - denn: Allein durch Automatisierung und Digitalisierung kann man dem nicht begegnen - anbei einige Lösungsstrategien im Überblick.

Der Fachkräftemangel und seine Folgen

Das Geschäftsmodell eines Unternehmens ist Grundlage seines wirtschaftlichen Erfolgs und hängt in der Regel von ausreichend qualifizierten Fachkräften ab. Fehlt es an diesen, kann das Geschäftsmodell das Unternehmen nicht mehr tragen und angestrebtes Wachstum rückt in weite Ferne.

Um der Gefährdung zu begegnen, wäre eine auf der Hand liegende Lösung die Anpassung des Geschäftsmodells, sodass mit weniger qualifizierten Fachkräften derselbe wirtschaftliche Erfolg möglich ist – möglich wäre dies z.B. durch Automatisierung und Digitalisierung. Dieser Ansatz hat aber seine Grenzen, denn auch ein automatisiertes bzw. digitalisiertes Geschäftsmodell benötigt Fachkräfte, um zu funktionieren. Dies sind vielleicht andere als im „alten“ Modell und vielleicht sogar solche, bei denen der Mangel noch ausgeprägter ist. So fördert der sich stetig erhöhende Digitalisierungsdruck die Nachfrage an IT-Fachkräften, die der Inbegriff des Fachkräftemangels sind.

Es müssen daher Lösungen her, die es den Unternehmen ermöglichen, den Fachkräftemangel im eigenen Unternehmen zu vermeiden. Das hier das klassische Mittel der Stellenanzeige, um einen konkreten Weggang einer Fachkraft durch Neueinstellung zu kompensieren, längst nicht mehr ausreichend ist, dürfte klar sein. Abgesehen davon, dass durch den Weggang der Fachkraft oft wertvolles Know-how das Unternehmen gleich mit verlässt, sind ausreichend qualifizierte Bewerber ein knappes Gut, die Recruiting- und Einarbeitungs-Kosten immens und insbesondere der Zeitfaktor für eine adäquate Nachbesetzung oft unterschätzt.

Ursachen für den Fachkräftemangel im eigenen Unternehmen

Um geeignete Lösungsstrategien zur Vermeidung des Fachkräftemangels im eigenen Unternehmen entwickeln zu können, bedarf es zunächst einer Analyse, was die Ursachen hierfür sind bzw. werden können. Wichtig ist hier, dass man wirklich auf das betreffende Unternehmen schaut. Man sollte nicht auf das Ergebnis allgemeiner oder branchenspezifischer Befragungen, auch wenn diese durchaus eine Hilfestellung geben können. Denn pauschale Lösungen, die für jedes Unternehmen funktionieren, gibt es nicht. Jedenfalls gibt es sie nicht, wenn sich Kosten und Nutzen die Waage halten sollen.

Im Zentrum stehen hierbei zwei Fragen:

  • Warum bewerben sich so wenige qualifizierte Bewerber in meinem Unternehmen?
  • Warum verlassen qualifizierte Fachkräfte mein Unternehmen?

An Antworten kommt man hier durch Befragung der eigenen Arbeitnehmer und auch durch Befragung der Bewerber. So ist es möglich, Mitarbeiterbefragungen durchzuführen, um die Mitarbeiterbindung besser einschätzen zu können. Mit einem entsprechenden (auch digitalen) Fragebogen kann man die Meinung zu Gehalt, Arbeitszeiten, Schulungs- und Förderungsbedarf, Entwicklungsmöglichkeiten usw. abfragen und sodann auswerten.

Im Zusammenhang mit Mitarbeiterbefragungen ist freilich zu beachten, dass neben den datenschutzrechtlichen Vorgaben man auch den Betriebsrat – sollte ein solcher gebildet sein – ordnungsgemäß beteiligt. Dies gilt insbesondere wenn die Mitarbeiterbefragung mittels einer technischen Einrichtung (z.B. online) durchgeführt wird.

Mögliche Lösungen zur Vermeidung des Fachkräftemangels

Je nach gefundenen Antworten auf die oben genannten zwei zentralen Fragen, kommen verschiedene Maßnahmen zur Vermeidung des Fachkräftemangels im Unternehmen in Betracht:

  • Entwicklung eines attraktiven Vergütungssystems und weitere Incentives:

    Auch wenn Geld nicht alles ist, ist es ein wichtiges Instrument um Mitarbeiter zu motivieren und insbesondere auch wertzuschätzen. Die Gestaltungsmöglichkeiten sind vielfältig und auch die Ideen eines Betriebsrats sollten nicht unreflektiert weggewischt werden. Denn ein Betriebsrat ist manchmal dann doch näher an der Belegschaft als manch Arbeitgeber sich das wünscht. Kleinigkeiten können hier manchmal mehr bewirken als kostenintensive Sonderzahlungen, die mit der Gießkanne über die gesamte Belegschaft ausgegossen werden.

  • Weiterentwicklung der Mitarbeiter insbesondere im Rahmen der Transformation:

    Wenn sich ein Unternehmen aufgrund des Wettbewerbsdrucks weiterentwickeln muss, kommt es häufig dazu, dass man bestimmte Fachexpertise nicht mehr benötigt. Ein Paradebeispiel ist hierfür der Wandel in der Automobil- und Automobilzulieferindustrie vom Verbrennungs- hin zum Elektroantrieb. Anstatt über Entlassungswellen mit dem Betriebsrat zu verhandeln, sollte bei der Transformation die Bestandsbelegschaft in das neue Geschäftsmodell mitgenommen werden. Der Fokus sollte sich daher auf die Fort- und Weiterbildung und neue Arbeitsmethoden verschieben.

  • Anpassung des Bewerbungsprozesses auf die Bewerberbedürfnisse:

    In den letzten Jahren wurde der Bewerbungsprozess in etlichen Unternehmen digitalisiert. Die Intention dahinter dürfte in den meisten Fällen die Vereinfachung der Arbeitsabläufe in der Recruiting-Abteilung gewesen sein. An die Bewerber, die ihren Lebenslauf in Eingabe-Masken auf dem Recruiting-Portal „hineinpressen“ müssen, wurde meist nicht gedacht. In einem „Arbeitnehmermarkt“ ist es daher essentiell, die Hürden für potentielle Bewerber niedrig zu halten und möglichst viele Bewerbungskanäle für eine Bewerbung offenzuhalten. Dies bedeutet, die digitale Bewerbung gehört hier dazu, darf aber nicht die einzige Möglichkeit sein.

  • Aufbau eines authentischen „Employer Brandings“:

    Arbeitnehmer wollen nicht nur Arbeiten, um Geld zu verdienen, sondern auch etwas Sinnvolles tun. Zumindest aber in einem Unternehmen arbeiten, welches zu Ihren Werten passt. In jüngster Zeit spielt z.B. das Thema Nachhaltigkeit eine immer größere Rolle. Aber aufgepasst! Authentizität ist deutlich wichtiger als jeden neuen Trend mitzugehen. Passt das Employer-Branding der gut klingenden Texte auf der Homepage nicht zur gelebten Realität im Unternehmen, kann dies schnell zu Enttäuschung führen. Dies kann den Fachkräftemangel sogar fördern. Ein gezielter Wandel der Unternehmenskultur durch mehrere kleine Schritte ist wichtig. Man kann z.B. in Form von Verhaltensrichtlinien oder nachhaltiger Betriebsvereinbarungen die Bestandsbelegschaft mitnehmen. Er sorgt für ein authentisches Bild, dass dann auch nach außen wirken kann.

  • Nutzung der Fachkräfteeinwanderung:

    Die Arbeitsmigration bzw. generell die Beschäftigung ausländischer Arbeitnehmer wird teilweise als komplex, langwierig und im Ergebnis teuer wahrgenommen. In Teilen ist diese Wahrnehmung auch zutreffend, da der Gesetzgeber – trotz jüngster Reformen – keine wirklichen Erleichterungen geschaffen hat. Aber dennoch lohnt es sich, die Möglichkeit der Fachkräfteeinwanderung mit in den Blick zu nehmen, da hierdurch der Pool an potentiellen Bewerbern noch einmal deutlich größer wird.

Fazit: Maßnahmen benötigen Zeit

Die vorgenannten Maßnahmen lassen sich in der Regel nicht von heute auf morgen in einem Unternehmen einführen. Sie bedürfen neben der notwendigen Planung auch in der Regel noch einer arbeitsrechtlichen Ausgestaltung. Insbesondere in den Fällen, in denen ein ggf. bestehender Betriebsrat zu beteiligen ist, bedarf es Zeit und manchmal auch Überzeugungskraft. Deshalb sollten auch Unternehmen, für die der Fachkräftemangel noch nicht akut ist, geeignete Maßnahmen anstoßen. Somit kommen sie erst gar nicht in die Lage, schnell etwas über das Knie brechen zu müssen.

Foto/Thumbnail: ©Depositphotos.com

Über den Autor

Dr. Frederik Möller Dr. Frederik Möller ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in Frankfurt am Main. Er berät Unternehmen zum Wechsel von Fach- und Führungskräften und insbesondere zur strategischen Absenkung der Mitarbeiterfluktuation und den damit verbundenen Kosten. www.moeller-arbeitsrecht.de
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