Digitale Transformation: Mitarbeiter digital fit machen und emotional binden

Manchen Mitarbeiter befürchten durch die digitale Transformation durch „kompetentere“ Beschäftigte ersetzt zu werden. Foto: nils.ackermann@gmail.com/Depositphotos.com

Die digitale Transformation setzt sich – in manchen Branchen eher schleichend, in anderen ziemlich rasant – kontinuierlich in Deutschland fort. Der HR-Report 2017 von Hays stellt dabei fest: »Von den Mitarbeitern wird in Sachen digitaler Wandel viel erwartet. So sollen sie sich aktiv auf Veränderungen einlassen und über die Fähigkeiten verfügen, sowohl mit komplexen Fragestellungen als auch mit Unsicherheiten/Risiken umzugehen. Laut den Umfrageergebnissen besteht gerade bei diesen Kompetenzen aber der höchste Handlungsbedarf.«

Mit neuen Technologien und neu erforderlichen Kompetenzfeldern treten aber auch neue Unsicherheiten bei Mitarbeitern auf:  Was, wenn ich von einem »Digital Native« bei der digitalen Transformation ersetzt werde? Was, wenn ich nicht mehr gebraucht werde? Werde ich einfach wie eine alte Maschine ausgemustert? Diese Emotionen sind in vielen Unternehmen nur subtil spürbar, aber sie sind existent. Der Resilienzforschung nach zu urteilen, sind gerade solche Symptome erste Anzeichen für eine aufkommende Unternehmenskrise. Und schauen wir der Realität einmal ins Auge: Mit Sicherheit werden im Zuge der digitalen Transformation schlecht qualifizierte Mitarbeiter entlassen, um neuen digital qualifizierten Mitarbeiten Platz zu machen.

Wie mache ich mein Unternehmen digital fit?

Was aber bedeutet das für die Unternehmenskultur? Es gibt sicherlich unterschiedliche Szenarien dafür, wie sich Unternehmen digitale Kompetenzen anschaffen können, ohne dabei gleich unzählige Mitarbeiter durch das Outplacement zu spülen. Eine mögliche Variante wäre das sogenannte »Acqui-Hiring«, eine Mischung aus den englischen Wörtern für Akquise und Einstellen: Hier kaufen Unternehmen andere Firmen auf, weil sie an deren hochqualifizierten Mitarbeitern (und nicht an deren Geschäftsidee) interessiert sind. In der Beraterbranche ist diese Variante momentan zu beobachten.

Sponsored Post

Arbeitszeitmodelle+Urlaubsanspruch

Wie funktioniert eine 4-Tage-Woche?

Eine weitere Möglichkeit ist etwas naheliegender: Förderung und Weiterbildung der Mitarbeiter. Dem HR-Report 2017 zufolge ist »Vorbereitung der Mitarbeiter auf die digitale Transformation« unter den Top 3 der befragten Führungskräfte zu finden. Durch Weiterbildungen geben Führungskräfte Mitarbeitern Sicherheit. Weiterbildungen bedeuten: Du wirst gebraucht und deswegen investieren wir in Dich und Deine Fähigkeiten. Das löst positive Emotionen aus, wie zum Beispiel Motivation – und wie der Engagement Index von Gallup konstatiert: Motivierte Mitarbeiter sind produktiver, weisen weniger Fehlzeiten auf und bleiben Unternehmen langfristig erhalten.

Mitarbeiter: Wichtigste Ressource bei digitaler Transformation

Mitarbeiter, die sich mit den Unternehmenswerten identifizieren, sind bei Veränderungen emotional betroffener. Oftmals stellen sie sich dem ausgerufenen Wandel erst einmal entgegen. In Transformationsphasen ist es für Führungskräfte wichtig, sich den Emotionen der Belegschaft zu stellen und sie ernst zu nehmen – ohne vom kommunizierten Vorhaben abzurücken. Wenn das gelingt, macht sich unter Mitarbeitern bald Verständnis für den Wandel breit, das dann in Interesse und schließlich in Akzeptanz der digitalen Transformation umschlagen kann. Unternehmen bestehen Transformationsphasen nur, wenn die Belegschaft mitzieht.

Führungskräfte: Wichtigste Treiber bei Transformation

Führungskräfte haben mit ihrem Verhalten einen direkten Einfluss auf die Gesundheit und Arbeitszufriedenheit ihrer Mitarbeiter. Mithilfe eines emotionalen Führungsstils und einer auf steten Wandel ausgerichteten Unternehmenskultur können Führungskräfte Mitarbeiter auf unsichere Transformationsphasen vorbereiten und diese verkürzen. Dafür müssen sie vor allem die Leitbilder und Unternehmenswerte deutlich kommunizieren. So entsteht eine solide Unternehmensresilienz, die kontinuierlich ausgebaut werden kann.

Resiliente Mitarbeiter, Teams und Führungskräfte sind in der Lage, Altes schneller emotional loszulassen – und Neues schneller emotional zu akzeptieren. Dadurch wir die gesamte Organisation wesentlich agiler. Weiterhin sind Menschen mit einer hohen Resilienz weniger durch Stress belastet und weisen weniger Fehlzeiten auf.

Fazit: Resilienz gibt Auftrieb im Wandel

Wandel ist immer mit Emotionen verbunden. Und Emotionen bestimmen unser Denken und Handeln. Je stärker Mitarbeiter an Unternehmen gebunden sind, desto stärker betrifft sie ein Umbruch in der Organisation. Eine solide Unternehmensresilienz hilft Mitarbeitern, schnell umzuschalten, Neues, Unbekanntes als Chance zu ergreifen und der gesamten Organisation Auftrieb zu geben.