Warum Frauen einer loyalen Unternehmenskultur guttun

Die meisten Unternehmen befinden sich in einer Wettbewerbsposition um Marktanteile, Kunden, Wachstum und Entwicklung, Personalstärke und Mitarbeiterbindung. Wer bestehen will, muss das Potenzial seiner Beschäftigten ausschöpfen. Deshalb liegt es im ureigenen Interesse eines Unternehmens, auf allen Führungsebenen die besten Frauen und Männer einzusetzen. Da Frauen in Führungspositionen jedoch bis heute seltener vertreten sind als Männer, lohnt es sich, in allen Unternehmen ein besonderes Augenmerk auf die Karrieren von Frauen zu haben.

Frauen in Führungspositionen sind noch immer stark unterrepräsentiert

Die Zahlen sprechen für sich: Trotz voranschreitender Gleichberechtigung kann in aktuellen Statistiken die Unterrepräsentation von Frauen in Führungspositionen nachgewiesen werden. In den Vorständen der größten deutschen Unternehmen ist nur jede dritte Führungskraft weiblich.

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Dies liegt zwar über dem europäischen Durchschnitt, verdeutlicht jedoch den dringenden Handlungsbedarf. Noch dramatischer ist die Situation in mittelständischen Unternehmen mit 51-100 Mitarbeiter:innen. Hier übersteigt die Frauenquote nicht einmal 15% (Statista, 2018).

Woher kommt dieser niedrige Frauenanteil in Führungspositionen?

Es gibt viele Erklärungsansätze, die sich mit Chancenungleichheiten von Männern und Frauen beschäftigen. Eine Erklärung ist das Bestehen von Stereotypen: In den Überzeugungen vieler Menschen sind oftmals unbewusste Stereotype gegenüber Frauen verankert.

Demnach konnte in vielen Studien festgestellt werden, dass Frauen noch immer den kommunalen Eigenschaften (Fürsorge und Fairness) und Männer den agentischen Verhaltensweisen (Autorität und Durchsetzungsfähigkeit) unterliegen. Bei einer oft männlich zugeordneten Form von Führung kommt es durch das Abweichen der weiblichen Geschlechterrolle dann zu Nachteilen der Frauen (Salin, 2020).

Welche Gründe sprechen für mehr Diversität in Unternehmen?

Aus vielschichtigen Gründen ist eine Geschlechtergleichstellung – nicht nur rechtlich und moralisch, sondern auch ökonomisch – ein wahrer Erfolgsfaktor. Neben ihrer Qualifizierung bringen Frauen Vielfalt ins Unternehmen, indem sie anders denken, Probleme auf anderen Wegen lösen und andere Perspektiven einnehmen.

Die Kompetenz von Frauen und ihrem Potenzial konsequent zu nutzen, bringt mehrere:

1. • Steigerung der Vielfalt und Kreativität: Mit ihren spezifischen Sichtweisen bereichern Frauen die Kreativität und damit die Innovationskraft eines Unternehmens. Gemeinsam mit einem passenden Management sind heterogen zusammengesetzte Führungsriegen kreativer, innovativer und kommen zu tragfähigeren Problemlösungen. Neue Einflüsse und Denkweisen führen zu einer fortschrittlicheren Unternehmenskultur
   • Employer Branding: Durch eine offensichtlich familienbewusste Personalpolitik präsentieren sich Unternehmen attraktiver. Insbesondere die nach innen und außen kommunizierte Chancengleichheit vereinfacht die Personalsuche.
   • Mehr Jobkandidat:innen: Vakanten Führungspositionen steht ein größerer Talentpool gegenüber, aus dem eine oft passendere Personalauswahl getroffen werden kann.
   • Großes Potenzial hoch qualifizierter Frauen: Die Anzahl an qualifizierten Fachkräften steigt. Frauen sind leistungsstark, karriereorientiert und stellen seit vielen Jahren die Mehrheit der Hochschulabsolventen dar. Damit können gerade weibliche Fach- und Führungskräfte bestehende Personalengpässe aufheben.
   • Mehr Orientierung an weiblichen Zielgruppen: Mehr sichtbare Frauen und mehr „weiblicher“ Blick erschließen zusätzliche weibliche Zielmärkte, weil Frauen die Bedürfnisse von Kundinnen besser verstehen und so neue Lösungen entwickelt werden können.
   • Motivationssteigerung: Statistisch bringt „Faktor Frau“ mehr Empathie und Sozialkompetenz ins Unternehmen, was der gelebten Kultur guttut. Jede Vermeidung mittelbarer oder unmittelbarer Diskriminierung schafft mehr Wertschätzung für Mitarbeitende – in Folge steigert das die Motivation und Leistung.

Mit welchen Maßnahmen kann die Frauenquote in Unternehmen erhöht werden?

Es gibt eine große Bandbreite an Maßnahmen und Ansatzpunkten für eine höhere Frauenquote in Unternehmen. Insbesondere Maßnahmen zur Motivierung greifen hier, weil bei Frauen das Führen von Menschen viel stärker auf intrinsischer Motivation, auf deren Wollen, aufbaut. Obwohl Frauen grundsätzlich Freude an der Führung haben, überwiegt in vielen Fällen die Angst vor potenziellen negativen Konsequenzen oder Misserfolgen.

Wir sehen das in dem hohen Eigenanspruch begründet, aber auch aus Angst vor Diskriminierung und Ausgrenzung aus dem zumeist männlichen Führungskreis. Der Abbau solcher Vermeidungstendenzen ist ein sinnvoller Ansatzpunkt für die Förderung weiblicher Führungskräfte.

Neben der Führungsmotivation von Mitarbeiterinnen setzt die nächste Intervention an der Führungskompetenz – dem Führen können – an. Um eine gute Führungskraft zu sein, sollten besonders die sozialen und methodischen Kompetenzen geschult werden.

Mit dem Führen dürfen beschäftigt sich eine weitere Maßnahme, die sich mit den organisationalen Rahmenbedingungen auseinandersetzt. Eine Frau, die motiviert ist und über entsprechende Führungskompetenzen verfügt, kann durch das Fehlen verschiedener Rahmenbedingungen, wie Kinderbetreuungsangebote oder einer unfairen Personalauswahl gehindert werden, Führungskraft oder Unternehmerin zu werden. Hier kann ganz gezielt auch strukturell angesetzt werden, indem Unternehmen sich mehr sozialer Verantwortung verpflichtet sehen und entsprechende Rahmenbedingungen für Kinderbetreuung, Pflege, Haushaltsorganisation etc. schaffen.

Quellen:

• Statista (2018). Frauenanteil in Führungspositionen in Deutschland nach Anzahl der Mitarbeiter im Unternehmen im Jahr 2018. Zugriff am: 26.03.2020.
• Salin, Denise. (2020). ´Competent´or ´Considerate´? The Persistence of Gender Bias in Evaluation of Leaders. Nordic Journal of Working Life Studies, 10, 59-78.
• Tonn, J. J. (2016). Frauen in Führungspositionen – Ursachen der Unterrepräsentation weiblicher Führungskräfte in Unternehmen. (Veröffentlichte Dissertation). Johannes Gutenberg-Universität Mainz. Wiesbaden: Springer Fachmedien.
• Elprana, G., Hernandez, A. & Pundt, L. (2016). Frauen in Führungspositionen. In Felfe, J& Dick, R. (Hrsg.), Handbuch Mitarbeiterführung (S. 183-198). Heidelberg: Springer.

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