Mitarbeiter mitnehmen: So gelingt die Veränderung zum agilen Arbeiten

Obwohl bereits in den 70er-Jahren des letzten Jahrhunderts eine neue Vorstellung und neue Modelle des Arbeitens von Sozialphilosoph Prof. Dr. Frithjof Bergmann vorgestellt wurden, durchdringt New Work erst seit ungefähr zehn Jahren die Arbeitswelt auch wirklich praktisch. Vor allem Agilität und Flexibilität spielen hier eine immer wichtigere Rolle. Das merkt auch die Arbeitnehmerwelt. Die digital durchdrungenen und höchst agilen Gen Z und Gen Y wissen hier um ihre Potenziale und nutzen sie strategisch.

Doch was ist mit den Generationen, für die diese Arbeitswelt einen Wechsel von bekannten Strukturen bedeutet? Wie gehen Arbeitgeber mit diesen Kräften um? Muss hier die Sorge bestehen: Wer nicht agil kann, muss gehen? Natürlich nicht!

Hilfreiche Tipps, wie alle Generationen ihren Platz in der New-Work-Welt finden

Schaffen Sie Verständnis bei langjährigen Mitarbeitern

„Warum der ganze Quatsch?“ Langjährige Mitarbeiter stellen diese Fragen häufig, wenn neue Prozesse, Programme, Abläufe oder Kommunikationsstrategien eingeführt werden. Sie sehen hier in erster Linie eine Erschwernis ihres altbekannten Work-Progresses. Insbesondere Verlust von Zeit, routinierten Handgriffen und selbstverständlich auch Bequemlichkeit.

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Wie funktioniert eine 4-Tage-Woche?

Hier gilt es Verständnis zu schaffen und damit gleichzeitig zu motivieren, denn letztendlich zielt eine Veränderung zum agilen Arbeiten ja grundsätzlich auch auf eine bessere Work-Life-Balance, Familienverträglichkeit und mehr Achtsamkeit hin.

Organisieren Sie die Veränderung in langsamen Schritten

Dazu ist ein entscheidender Punkt nicht als „Ich“ oder „Du“ zu agieren, sondern als „Wir“. Denn ein Unternehmen funktioniert nur, wenn alle dort Tätigen als Gemeinschaft zusammenarbeiten. Hier passiert es, dass viele Geschäftsführer ihr Unternehmen auf einen agilen Weg bringen wollen, aber unter der neuen Organisation verstehen, dass ihre Mitarbeiter selbstständig und somit im gewissen Maße allein arbeiten.

Das geht auf keinen Fall. Eher sollte der Prozess wie ein Projekt gesehen und organisiert werden, das klein beginnt und sich Schritt für Schritt immer weiter durch Arbeitsabläufe, Kommunikation und Interaktionen zieht.  Ansprechpartner, die verantwortlich sind und einen Rahmen geben, den Überblick behalten und vermitteln, sind essenziell für den Erfolg der neuen Arbeitsweise.

Tatsächlich ist es häufig sogar so, dass Geschäftsführer oder Abteilungsleiter selbst Schwierigkeiten haben, agile Arbeitsweisen oder Strukturen zu verstehen und anzuwenden. Das macht es ihnen natürlich kaum möglich, ihren Mitarbeitern einen sicheren und souveränen Support an die Seite zu stellen.

Das zeigt umso mehr, dass die Idee „Wer nicht agil arbeiten kann, muss gehen“ absolut falsch ist. Sowohl wenn der Gedanke als Sorge bei Mitarbeitern entsteht, aber in der Tat noch mehr, wenn dieser Gedanke der Geschäftsleitung kommt.

Gehen Sie Kompromisse ein und erschaffen Sie ihre individuellen Arbeitsprozesse

Agiles Arbeiten geht nicht von heute auf morgen. Gefährden sie nicht die Potenziale guter, fähiger und vor allem erfahrener Mitarbeiter, nur weil Sie moderne Arbeitsmethoden auf Gedeih und Verderb in ein Unternehmen pressen wollen. Setzen sie vielmehr auf kompromissbereites Verweben von klassischen und agilen Ansätzen. Kompromisse sind bei agilen Projekten oder im agilen Management kein Zeichen des Versagens.

Gerade die Unternehmen, die es schaffen, ihren ganz individuellen Weg in Bezug auf Arbeitsprozesse, Kommunikation und Digitaleinsatz zu gehen, dabei alle Mitarbeiter mit ihren Fähigkeiten, Charakteren und Arbeitsweisen einschließen können und Erfolg haben, können sich als wirklich agil ansehen.

Nehmen sie insbesondere am Anfang professionelle Beratung in Anspruch

Um so selbstständig werden zu können, bedarf es gerade am Anfang eines erfahrenen Auges und eines sicheren Arms. Der Umstieg in individuellere und freiere Arbeitsweisen führt in der Regel zu Konflikten, Stillständen und kann innerhalb der Belegschaft sogar in richtigen Krisen gipfeln. Diese wirken sich negativ auf Atmosphäre, Zusammenhalt und letztendlich natürlich auch auf die Produktivität aus. Jedem Mitarbeiter muss die Zeit gegeben werden, die bis dahin existierenden äußeren Strukturen mit eigenen inneren Strukturen nachzubilden. Dieser Prozess kann bei jedem unterschiedlich lange dauern.

^{Foto/Thumbnail: ©istockphoto/alphaspirit}